Ikea soupçonné d'espionner ses salariés : ce que votre employeur peut faire en matière de "flicage" en l'état actuel du droit

Atlantico : Un employeur a-t-il le droit de se renseigner sur ses employés ? Dans quelle mesure et concernant quels types d’informations ?

Eric Rocheblave : L’employeur a le droit de se renseigner de façon contradictoire sur ses salariés, c’est-à-dire lorsque ces derniers savent quelles sont les informations que recherchent l’employeur. Par exemple, il est bien sûr possible de poser un certain nombre de questions lors d’une embauche ou de demander d’autres informations personnelles comme l’adresse, le numéro de téléphone ou encore de Sécurité sociale d’un employé, lorsqu’elles sont utiles à l’organisation du travail.

Contrôler le travail est un droit de l’employeur. Mais il existe une limite entre le contrôle et la surveillance. La surveillance doit être justifiée. A titre d’exemple, une société de Samu ou d’ambulance peut mettre en place un système de géolocalisation sur le véhicule de ses employés pour pouvoir optimiser leurs déplacements. Mais si ce système est utilisé pour contrôler leur temps de travail, par exemple, cela devient illégal. En effet, il existe d’autres méthodes moins invasives pour contrôler leur emploi du temps.

Par nature, la relation de travail est considérée comme déséquilibrée. Le droit du travail doit donc rétablir cet équilibre et protéger le salarié des intrusions éventuelles de l’employeur.

Dans quelles situations et à partir de quand l'employeur dépasse-t-il ses droits ?

Il est illégal d’espionner ou de surveiller son employé de façon clandestine. Pourquoi ? Parce que la relation de travail doit reposer sur la loyauté, selon l’article 1222 – 1L du code du Travail qui dit que "le contrat est exécuté de bonne foi". La relation de travail ne doit donc pas porter atteinte à la liberté des personnes ou alors de façon justifiée par l’emploi occupé par le salarié et proportionnée par rapport aux tâches demandées. Un boulanger par exemple ne pourra pas demander à son employé des informations sur son sur casier judiciaire, mais il en va autrement pour les sociétés de surveillance. Les droits varient donc en fonction du métier de l’employeur.

La surveillance Internet d’un employé n’est pas possible si elle a lieu à l’insu de ce dernier par l’intermédiaire d’un logiciel mouchard de type "key logger" par exemple. L’employé doit être averti afin de respecter l’honnêteté des relations de travail. Ajoutons que les salariés conservent un droit à un espace privé même sur un matériel fournit par l’employeur. 

Beaucoup de contentieux concernent aujourd’hui les surveillances par caméra ou les enregistrements de conversation téléphonique. Récemment, une grande surface a ainsi été sanctionnée car elle avait installé des caméras partout dans ses locaux, au-dessus des caisses notamment, et surveillait les agissements de ses employés en permanence. La justice a considéré ces pratiques comme abusives car l’usage de la vidéosurveillance doit être proportionné. Placer des caméras dans des vestiaires n’est pas non plus autorisé. En revanche, si vous êtes une entreprise de plateforme téléphonique, les écoutes de conversations professionnelles peuvent être autorisées dans le cadre d’une démarche de qualité, si le salarié le sait et dispose d’un droit d’accès et de rectification des informations collectées. Les informations récupérées doivent également être déclarées à la Cnil.

Enfin, les filatures de salarié par un détective privé sont strictement interdites, contrairement à ce que beaucoup d’employeurs ou de détectives prétendent. Pourquoi ? Tout simplement car pour être légales, elles doivent nécessiter l’autorisation de l’employé, ce qui perd de son charme ! Là encore, ces pratiques font l’objet de condamnations très fréquentes alors qu’il existe d’autres méthodes autorisées comme l’utilisation d’un témoignage de tiers par exemple.

Quels sont les dommages et intérêts prévus pour les salariés et les sanctions envers l’employeur ?

L’employeur fautif s’expose d’abord à des conséquences prud’homales. Pourquoi certains employeurs sont tentés par ces pratiques de surveillance ? Très souvent dans le but d’obtenir des preuves contre leurs employés avant de prendre des mesures disciplinaires d’avertissements ou de licenciement. Mais ces mesures deviennent nulles dès lors qu’il y a utilisation de moyens illégaux. Ces pratiques se retournent contre eux. Pire, le comportement fautif de l’employeur peut également être invoqué par l’employé pour obtenir une rupture à son avantage. Les préjudices subis par l’employé, tant sur le plan prud’homal que pénal, sont laissés à l’appréciation des juges. Ils peuvent selon l’appréciation des juges et en fonction des dossiers atteindre plusieurs milliers d’euros.

Ensuite, la surveillance clandestine peut entraîner des conséquences pénales, notamment dans le cas de filatures d’employés par des détectives privés ou d’intrusion dans leur vie personnelle, lorsqu’ils sont par exemple pris en photographie dans leurs voitures ou chez eux. L’article 226 – 1 du code pénal et les suivants prévoient des sanctions pouvant aller jusqu’à un an d’emprisonnement et de 45.000 euros d’amende dans le cas d’une atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui.