Pourquoi l'interventionnisme de l'État déstabilise (voir infantilise) le dialogue social

Il faut parler vrai : l’entreprise est une entité qui rassemble des intérêts différents (actionnaires, dirigeants, salariés) appelés à trouver ensemble des équilibres permettant d’atteindre une performance globale. La recherche de ces équilibres se construit dans le cadre du dialogue social. Pour résoudre les problèmes quotidiens, il importe en effet de s’écouter, se parler, s’entendre, afin de trouver des compromis sur les conditions et l’organisation du travail.

Il y a inévitablement des convergences mais aussi des divergences qui peuvent donner lieu à des crises. Rien de plus normal ! C’est l’absence de crise qui doit inquiéter, car elle traduit un déficit de rencontre, de confrontation, signalant une entreprise qui s’endort et court un risque à moyen terme. Plus qu’un gaspillage d’énergie et de temps, les crises sont souvent des vecteurs de réajustement et de progrès.

Il faut bien admettre que l’histoire sociale française s’est écrite dans la douleur. Notre vieux pays centralisateur a donné naissance à un syndicalisme révolutionnaire qui préfère les luttes nationales et leurs conséquences législatives à la recherche de compromis internes aux entreprises.

Il est urgent de modifier les habitudes des protagonistes pour promouvoir un dialogue social responsable.

En France, l’interventionnisme de l’État, spontané ou réclamé, nous conduit trop souvent à une déstabilisation (voire une infantilisation) du dialogue social, et à la mise des échecs sur le compte de l’incapacité des partenaires sociaux à s’entendre ! Il est urgent de modifier les comportements de l’État, des entreprises et des représentants du personnel en redéfinissant le rôle des acteurs internes et externes (branches professionnelles, instances syndicales, directions départementales du travail et de la formation, etc.). On gagnerait à ce que les avancées sociales émanent plus du paritarisme que du conflit.

Former les acteurs et reconnaître les compétences acquises

L’absence de dialogue responsabilisant en amont des revendications est pénalisante. Elle conduit au maintien des clivages ancestraux, à la paupérisation de la représentation syndicale et à un patronat qui s’en contente. Conséquence paradoxale : aujourd’hui, il n’y a aucune reconnaissance de la gestion d’un mandat social dans le parcours professionnel. La seule certitude pour nos syndicalistes est de savoir qu’il ne feront pas carrière : ambitieux programme ! Il devient indispensable de former les parties prenantes au dialogue social, autant chez les partenaires sociaux que du côté des directions.

 Flexibiliser et rendre agile

Pour les représentants du personnel, cette démarche pourrait consister à proposer un bilan de compétences de début et de fin de mandat, valider les compétences acquises au cours du mandat et réaliser un point de carrière annuel. Pour les managers, une bonne explication du rôle des partenaires sociaux ne serait pas un luxe !

L’accès du plus grand nombre aux instances de dialogue social, la simplification des échanges et de leur mise en oeuvre doivent être au centre des préoccupations. Dans le secteur privé, la majorité des salariés des PME et TPE n’ont en effet pas accès en France à un dialogue social structuré. De nombreuses entreprises demeurent en dessous de 49 salariés. Il est vrai que le passage de 49 à 50, c’est un salarié de plus et 34 obligations réglementaires supplémentaires, du fait de la mise en place d’un comité d’entreprise.

Il serait intéressant d’ouvrir, au sein de l’entreprise, un espace de discussion qui ne se limiterait pas aux seules obligations légales. Il serait enrichissant de créer des champs spécifiques relevant du seul ressort de la négociation d’entreprise. Il serait tout aussi utile de permettre qu’un accord puisse déroger à la loi dans l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés, en fonction du contexte de marché et des impératifs de territoire. Nous ne pourrons pas faire l’économie d’une redéfinition des processus d’information et de consultation en faveur de meilleures actions de proximité, d’anticipation et d’ajustement aux spécificités locales de l’entreprise. Pourquoi si souvent attendre le dernier moment pour redéployer une activité alors tout le monde connaît à l’avance la fin de l’histoire ? Comme aucun État ne pourra jamais interdire les licenciements, les délocalisations ou autres restructurations, autant travailler en amont sur les actions de prévention en toute transparence !

Revoir le mode de désignation des acteurs

Le système de désignation des délégués syndicaux et le mode de renouvellement des mandats connaissent un dysfonctionnement important. L’actionnaire peut révoquer ad nutum le dirigeant – mandataire social – non performant. Il en va tout autrement pour le délégué syndical contre-performant. Celui qui peut prendre la sanction est un organisme extérieur qui délivre les mandats syndicaux (Union Départementale, Confédération).

L’amélioration du dialogue social passera par une redéfinition du rôle des instances, de leur composition et de leur proximité géographique, afin d’éviter les négociations à distance entre un actionnaire central et/ou étranger et un site éloigné d’une province française.

S’interroger sur la place prise par le juge dans la gestion de l’entreprise

Un autre sujet de réflexion est le poids du juge, souvent dans l’obligation de trancher entre une entreprise et ses partenaires sociaux lorsqu’ils sont incapables de s’écouter et de trouver une solution. L’inquiétude provoquée chez les professionnels des ressources humaines par l’attente, en mai 2012, de la décision de la Cour de cassation dans l’affaire Viveo est symptomatique. Un an plus tôt, la Cour d’appel de Paris avait annulé un plan social dans cette entreprise informatique, au motif que sa situation économique ne justifiait pas les 64 licenciements prévus. Si la Cour de cassation avait confirmé l’arrêt des juges d’appel, toute la pratique des plans sociaux aurait été remise en cause. Il n’en fut rien. Contestant l’analyse de la Cour d’appel, la Cour de cassation rappela qu’un plan social demeure valable en l’absence de motifs économiques, à charge pour les salariés licenciés de se retourner vers les juges du travail pour obtenir le cas échéant réparation. Mais, pendant toute l’année précédant la décision de la Cour de cassation, le monde des ressources humaines est resté comme figé dans l’attente de la position de la haute juridiction.

Est-ce bien le rôle de la justice de suspendre ainsi le Temps ? Ne serait il pas urgent de penser à mettre en place une instance indépendante de médiation avant tout recours judiciaire, pour éviter la rupture entre les acteurs, dans une forme de négociation assistée préférable à toute forme de violence ou d’injonction ? Le moment n’est-il pas venu de transformer en périodes d’action le temps perdu en hésitations, fausses peurs et faux-semblants ? Un dialogue social rénové permettrait d’instaurer un cercle vertueux et renforcerait la compétitivité de nos entreprises.

Extrait de "Et moi, je fais quoi ? Plaidoyer pour une saine restructuration" (Editions du Palio), 2012. Pour acheter ce livre, cliquez ici.