Contrats de génération : comment le gouvernement peut améliorer cette mesure qui laisse dubitatif

S’il suscite parfois le doute quant à son efficacité  - en raison notamment d’une exonération de charges qui ne semble pas devoir jouer le rôle incitateur attendu - le Contrat de Génération aura le mérite de sensibiliser les entreprises et au-delà, à l’importance du "défi intergénérationnel" ! Mais comment faire plus ? Comment faire en sorte que le Contrat de Génération ne ressemble pas à « une occasion manquée » ?

• Laisser la place aux jeunes, ça ne marche pas !

Depuis 30 ans la France se trompe en pensant qu’il fallait encourager les séniors à prendre leur retraite au plus tôt, vers 55 ans, pour laisser la place aux jeunes. Résultats : très peu d’effet sur le chômage des jeunes, mais une augmentation du nombre des inactifs en France. Entre temps, notre espérance de vie a augmenté de 10 ans.

• Oui, le maintien des seniors est possible.

L’application de la loi de 2009 pour favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des seniors a démontré que les entreprises ont, pour les trois-quarts, opté pour le maintien dans l’emploi et non pour le recrutement des seniors.

• Un levier naturel: la transmission de savoirs.

Ce qui précède s’explique pour partie par la perte des savoir-faire avec le départ massif et programmé des Baby-Boomers. La préservation et la transmission des savoirs et des savoir-faire est, pour beaucoup d’entreprises, un enjeu de survie, beaucoup plus important qu’une prime de l’Etat.

• L’apprentissage de l’intergénérationnel est en cours.

Certaines entreprises les plus conscientes du risque de perdre leurs savoirs faire (1) ont déjà organisé la riposte en utilisant, souvent avec intelligence, des dispositifs qui ont fait leur preuve, tels les contrats en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation). Ce qui explique la demande de Michel Pottier (CGPME) à la Conférence sociale, qui souhaite que le futur contrat soit « couplé » avec ces dispositifs en alternance existants, et qu’une formation lui soit adossée.

• Le développement du Contrat de Génération est possible.

Mais il ne passe pas par la politique trop fréquente en France de la carotte et du bâton. Oui, le Contrat de Génération correspond à un besoin. Mais les entreprises n’attendent pas une récompense, elles attendent un dispositif léger, facile à mettre en œuvre et un encouragement au partage de bonnes pratiques ; par exemple concernant  la formation des tuteurs et des managers qui ont à gérer des équipes intergénérationnelles. Le besoin est d’ordre pédagogique, et la démarche de nature citoyenne. Pour stimuler l’emploi, il faut encourager les entreprises qui innovent et prennent des risques. Si incitation il doit y avoir, elle doit s’exprimer par une reconnaissance plus médiatique que financière, avec l’édition périodique d’un palmarès régional et local pour être au plus près des réalités du terrain. Diverses structures existent qui ont une bonne connaissance de l’entreprise, telles les ARACT qui font déjà un travail remarquable, mais communiquent-elles bien entre elles et conjuguent-elles bien leurs complémentarités ?  Le tout doit s’inscrire dans un cadre de déploiement flexible qui s’adapte aux diverses situations des entreprises avec, au niveau national, « un appui marketing du Contrat de Génération » qui réponde à leurs attentes. Voilà à quoi devraient servir les fonds publics.

Il est probable que les entreprises (2) qui s’attacheront à créer du lien entre les deux générations, celle du senior et celle du jeune embauché, trouveront un encouragement dans le contrat de génération qui naîtra en 2013, à la condition toutefois que ses modalités d’application favorisent une véritable dynamique…

NOTES

Lire sur le blog www.omig.fr l’article de Marc Raynaud : L’entreprise, acteur de la solidarité intergénérationnelle dans la société

(2) Lire aussi  l’étude sur "Le Management intergénérationnel" par Marc Raynaud pour  Les Echos Etudes