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Pourquoi manager son patron est le meilleur moyen de consolider sa carrière

Publié le 09 mai 2017
Etre un lèche-botte peut avoir du bon pour celui qui compte progresser au sein de son entreprise, une étude de MacKinsey vient même de le montrer ! Mais seulement si cela passe par un souci de sincérité et qu'il y a au départ une compréhension approfondie de la relation employé-patron.
Xavier Camby est l’auteur de 48 clés pour un management durable - Bien-être et performance, publié aux éditions Yves Briend Ed. Il dirige à Genève la société Essentiel Management qui intervient en Belgique, en France, au Québec et en Suisse. Il anime...
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Xavier Camby
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Xavier Camby est l’auteur de 48 clés pour un management durable - Bien-être et performance, publié aux éditions Yves Briend Ed. Il dirige à Genève la société Essentiel Management qui intervient en Belgique, en France, au Québec et en Suisse. Il anime...
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Etre un lèche-botte peut avoir du bon pour celui qui compte progresser au sein de son entreprise, une étude de MacKinsey vient même de le montrer ! Mais seulement si cela passe par un souci de sincérité et qu'il y a au départ une compréhension approfondie de la relation employé-patron.

Etre ce qu'on appelle vulgairement un "lèche-cul" n'est pas nécessairement un défaut en entreprise, cela peut même beaucoup aider affirme une étude de MacKinsey. En quoi est-ce que "mobiliser son patron" - comme l'exprime l'étude - peut en effet être une bonne chose ?

Xavier Camby : L'étude que vous évoquez est très intéressante, à plus d'un titre. Elle souligne tout d'abord les dommageables défauts d'une vision seulement rationnelle et pyramidale de ces organisations que nous appelons des entreprises, irriguées des seules cascades d'un pouvoir descendant, où le travail en commun serait aussi une compétition-élimination, en vue d'arriver tout seul au sommet ! Cette idée hélas fréquente constitue un grave déni de réalité : dans toutes les entreprises qui créent une authentique valeur ajoutée (humaine, sociale, culturelle, ludique, économique, financière...), l'organisation humaine bien réelle se fonde clairement sur l'intelligence collaborative, au sein de communautés disparates et efficaces, qu'aucun organigramme pyramidal ne saura jamais représenter. 

Cette étude met encore en évidence l'ignorance crasse de la nature essentielle d'une entreprise : créée par l'homme, elle est intrinsèquement et demeure invariablement, pendant toute son existence, une communauté humaine, matrice d'un Bien Commun, qu'ensuite on peut partager, selon chaque contribution. Les interactions personnelles au sein de cette communauté ne peuvent donc être régies par des systèmes inhumains (de castes par exemple), sans que ces clivages ne provoquent de très graves dommages en terme de performances et de création de valeur.

Il est très inquiétant enfin de voir des experts, consultants de ce cabinet international de conseil, découvrir le management multi-directionnel, notamment ascendant et horizontal ! Pour notre part, il y a des années que nous enseignons comment manager-son-manager et à développer l'indispensable intelligence collaborative avec ses pairs. Mais sans doute ignorent-ils le vrai métier de manager, n'ayant rien entrepris ni jamais dirigés d'équipes nombreuses ? Les deux étymologies possibles de ce mot en donnent le sens exact. La première vient du mot français ménager. Celui qui donc manage ménage ses ressources et aménage le travail de tous. La seconde viendrait de l'italien -manu agere- et des activités équestres. Celui-ci guide et enseigne cheval et cavalier, sans rapport de dominance, en les menant par la main. Manager son manager, collaborer avec ses pairs, les mobiliser ensemble pour le bénéfice de tous, et premièrement de sa propre équipe, voici en effet la meilleure des stratégies professionnelles, celle qui créera rapidement le plus de richesse.

Quelles sont les limites de cette stratégie ?

La seule vraie limite à cette organisation de son influence professionnelle consisterait en un défaut de sincérité et de loyauté. Si vous entreprenez de saisir votre patron ou de mobiliser vos collègues pour votre unique intérêt, par seul arrivisme ou par bête égocentrisme, il y a de fortes chances que vos stratagèmes échouent rapidement. Et vos propres collaborateurs vous en feront clairement le reproche, si vous les interrogez. Ou se défieront ensuite de vous, si vous omettez de le faire. Les opportunistes et les arrivistes s'isolent toujours davantage, de part leur déloyauté même. Leur échec est donc inéluctable au sein de l'entreprise comme dans leur équipe. Car il n'y existe en effet de succès réel, pérenne et rentable que collectif ! En revanche, si c'est véritablement au bénéfice de tous (sans donc le proclamer) que vous intervenez, cette active intelligence collaborative renforcera considérablement votre autorité, verticale comme horizontale.
 

Quel équilibre faut-il trouver à votre avis dans la relation entre patron et salarié ?

Cet équilibre naît précisément de l'intelligence collaborative. Un manager (ou un collègue) peut résolument décider de m'aider dans mon travail, à m'en faciliter ou m'en simplifier l'exécution. Pour ce faire, il m'écoute, me forme et me soutient. En retour, par simple et humaine symétrie, je vais entreprendre la réciproque autant que je le peux, pour qu'il atteigne ses objectifs. Ce simple principe de collaboration, très loin donc de tout conflit, de prédation ou compétition-élimination, de toute fausse relation de dominance, d'un rapport biaisé de maître à esclave ou encore des égarements idéologiques et obsolètes à base de lutte des classes ou de la fausse supériorité (auto-déclarée) d'une caste, nous permettra, à tous les deux, d'engendrer ensemble le meilleur résultat possible et de créer la meilleure valeur ajoutée, avec la moindre consommation d'énergie. Cette organisation du travail, toute simple, procède d'un management élégant, économe et de bon sens, auxquels le plus grand nombre aspire. L'engouement pour les start-up comme pour la recherche de méthodes alternatives de management, la mode de la bienveillance au travail et les comportements professionnels des Y, en attestent avec assez de force. Ce n'est pas DisneyWorld, mais bien plutôt une révolution mondiale, douce et pacifique, qui transforme positivement et sans retour les relations laborieuses. La prise de conscience de la réalité et de l'importance productive des interactions positives, à 360° au sein d'une entreprise, par les experts de la consultance rationaliste autant qu'exorbitante, me semble une très bonne nouvelle : il y a très bon espoir de prochains changements positifs, jusque dans les entreprises jurassiques les plus autistes !

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