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Apparence

Discriminations à l'embauche : celles contre lesquelles on ne peut rien, celles qu'on peut contourner avec un peu de bon sens

Publié le 30 novembre 2016
Notre beauté, notre âge, nos vêtements, notre accent, tous ces critères sont bien plus importants que nous ne pouvons l'imaginer pour les recruteurs. Si les candidats ont exactement le même profil, le choix du recrutement va se faire sur des aspects subjectifs.
Jean-Noël Chaintreuil analyse les changements dans les organisations dus au digital et accompagne ces transformations à travers le laboratoire d'acculturation et d’innovations pragmatiques, 231 E 47 .Il enseigne dans plusieurs écoles (Sorbonne,...
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Jean-Noël Chaintreuil analyse les changements dans les organisations dus au digital et accompagne ces transformations à travers le laboratoire d'acculturation et d’innovations pragmatiques, 231 E 47 .Il enseigne dans plusieurs écoles (Sorbonne,...
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Notre beauté, notre âge, nos vêtements, notre accent, tous ces critères sont bien plus importants que nous ne pouvons l'imaginer pour les recruteurs. Si les candidats ont exactement le même profil, le choix du recrutement va se faire sur des aspects subjectifs.

Atlantico : D’après une étude réalisée par la plateforme digitale Qapa.fr, à compétences égales de nombreux critères subjectifs déterminent le choix final des recruteurs. Quels sont les critères les plus rédhibitoires pour un recruteur ? Pourquoi ces caractéristiques sont-elles particulièrement pénalisantes pour les candidats qui les présentent ?

Jean-Noël Chaintreuil : Cette étude pointe à juste titre quelques critères comme l'accent provincial, l'argot, le physique ingrat… Tout cela renvoie au fait qu'il y a aujourd'hui un grave souci en France, où nous sommes encore très influencés dans les processus de recrutement par le critère du diplôme. L'accent provincial, par exemple, induit un biais inconscient  renvoyant au raisonnement "il est en province, donc il a fait une toute petite école, donc il est moins bien éduqué". C'est très français : on préfère se baser sur des critères de non-compétences, comme si ça pouvait avoir un impact.

Dans quelle mesure certaines barrières subjectives, tel que l'habillement, peuvent être facilement contournées avec un peu de bon sens de la part des candidats ? Quels sont, en matière de tenue vestimentaire, les impairs à éviter ?

Hormis les critères inconscients ou compliqués à transformer (accent, physique, voix, etc.), il y a aussi un côté "facteur social". Un proverbe dit "quand tu es à Rome, fais comme les Romains". L'idée, c'est qu'il faut accepter les codes. La préparation, l'habillement, la coiffure, représentent aussi un message envoyé au recruteur en lui disant "je connais votre culture, donc je suis capable de comprendre les codes de votre société". C'est un facteur très important. Il y a encore trop de personnes qui disent d'entrée de jeu vouloir casser les codes. Avant de vouloir casser les codes, il faut d'abord pouvoir les comprendre.

Les impairs à éviter, c'est évidemment de ne pas respecter les règles de politesse, de respect, de bienséance. Ne pas mâcher de chewing-gum, ne pas arriver en short et en tongs… Cela ne passe pas, quel que soit le poste.

Est-il possible de lutter contre la subjectivité dans un entretien d'embauche ? De façon un peu cynique, peut-on considérer que la seule chance de réussite des candidats est de "gommer" leur différence le temps de l'entretien ?

Il y a deux volets à aborder pour répondre à cette question. Il faut que chacun fasse un pas l'un envers l'autre.

Tout d'abord, les recruteurs doivent être mieux formés à accepter et à combattre cette subjectivité. C'est une vraie question de formation. On apprend à se défaire de certains codes, de certaines idées fausses, etc. Il faut déconstruire un certain nombre de choses pour pouvoir être beaucoup plus neutre.

Ensuite, pour les candidats, il faut "réviser", apprendre les codes de l'entreprise. Il ne faut pas se placer dans une optique de révolution, mais accepter les codes pour pouvoir mettre en avant ses compétences atypiques. C'est une erreur encore fréquemment commise.

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Olivier K.
- 30/11/2016 - 09:55
Soyez pragmatique!!
Le seul est unique moyen de voir si un candidat va bien est de le tester sur le terrain, la période d'essais est là pour ça! Au bout de 1j, demandez aux collègues du recruté s'il est compétent, si la reponse est oui, non seulement vous saurez qu'il est compétent mais en plus les futur collegues ayant repondu oui auront tendance à chercher à intégrer le nouveau venu. Au bout de 4 semaines, si vous n'avez pas eu de plainte, refaite le tour des collegues du recruté et demandez leur si le recruté s' est bien intégré et s'ils pensent qu'on peut le garder. Encore une fois, ceux qui auront repondu oui feront de leur mieux pour que leur reponse continue d'etre juste. N'utilisez pas de rh pour le recrutement, utilisez les rh pour réaliser ces étapes. Le recrutement tel qu il est fait acguellement n a aucune valeur, pire il est contre productif... car les employés ont tendance à refuser les avis des rh, il faut demander au futur collègues afin qu'ils aient l'idée qu ils sont au centre du recrutement, et c est à cela que doit servir le rh.