Une hausse de la durée effective travaillée en France au niveau de la moyenne européenne est un levier essentiel pour renforcer la compétitivité des entreprises

Comment travailler plus ?

Dans la situation où nous sommes, une hausse de la durée effective travaillée pour rejoindre, par exemple, la moyenne européenne, est un levier essentiel pour renforcer la compétitivité des entreprises. Partant, le seul véritable indicateur de réussite d’une nouvelle réforme doit conduire à se poser quelques questions simples : comment augmenter le temps réellement travaillé ? Et, surtout, comment le droit du travail peut-il y contribuer ? Michel Crozier affirmait fort justement qu’ « on ne change pas une société par décret ». Il est clair qu’il ne suffit pas de changer quelques lignes dans la loi, ou même de supprimer le nombre « 35 », pour qu’immédiatement les travailleurs de notre pays augmentent leur quantité de travail ! 

Revenons dans le monde réel. La loi fixe toujours la durée légale du travail à 35 heures par semaine ou 1 607 heures par an en cas d’annualisation, ainsi que le taux de majoration des heures supplémentaires : 25 % pour les huit premières, 50 % pour les suivantes. Ce taux peut être abaissé à 10 % par accord collectif, mais on connaît peu d’accords ayant effectivement choisi cette possibilité. De son côté, la Charte sociale européenne garantit le droit à une rémunération majorée pour les heures supplémentaires. Il serait hypocrite de vouloir supprimer cette majoration, car la vraie question est celle du seuil au-delà duquel elle se déclenche ! Autrement dit, s’il est utile de permettre à l’accord collectif d’entreprise de modifier ce taux de majoration, ce n’est pas franchement une révolution. 

Nous avons donc besoin, d’une manière ou d’une autre, d’une durée de référence qui commande le déclenchement des heures supplémentaires. De ce point de vue, les propositions de la commission Badinter, qui consistent en la fixation par la loi d’une durée « normale » du travail, laissent pour le moins perplexe. On sait que la normalité, déjà mise en avant pour la présidence de la République, est un concept très relatif… Pourquoi pas la « bonne » durée ou la durée « souhaitable » ?! Il paraît juridiquement plus sûr de fixer une « durée de référence » qui déterminerait le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 

Pour favoriser une hausse effective du temps de travail, la question est donc celle du niveau de cette durée de référence. Deux options extrêmes sont possibles. La première consiste à supprimer toute durée légale, renvoyant la fixation de la durée de référence à la négociation collective d’entreprise ou, à défaut, à une convention de branche. La seconde passerait par une augmentation générale de la durée légale du travail, en permettant à la négociation d’y déroger, dans un sens ou dans un autre. 

La première option est la plus simple et apparemment la plus radicale. Mais garantit- elle une véritable augmentation du temps travaillé, compte tenu de l’existence de nombreux accords en vigueur dans les entreprises et dans les branches, fixant la durée de référence à 35 heures ? Rien n’est moins sûr. 

Quant au relèvement de la durée légale, il poserait des difficultés juridiques redoutables : la loi ne peut aisément remettre en cause les dispositions des accords collectifs en vigueur qui fixent une durée de travail hebdomadaire de 35 heures. une jurisprudence bien établie du Conseil constitutionnel protège les conventions en cours contre les empiètements de la loi au nom de la liberté contractuelle. Sauf motif d’intérêt général suffisant, et moyennant sans doute un délai pour laisser aux parties le temps de renégocier, la loi ne peut pas bouleverser les équilibres conventionnels. 

Une option intermédiaire entre l’absence de toute durée légale et son augmentation autoritaire pourrait consister à laisser un accord collectif d’entreprise – ou, à défaut, de branche – fixer la durée de référence, dans la limite d’un plafond inférieur au plafond européen de 48 heures par semaine. Ce plafond pourrait, par exemple, être de 39 heures. 

Dans ce dernier cas, toutefois, le changement de durée de référence ne devrait bien évidemment pas induire de baisse de rémunération mensuelle du salarié. Ce principe serait naturellement inscrit dans la loi.

Pour accompagner le mouvement, les allègements de cotisations sociales pourraient être calculés de manière à favoriser la hausse du temps de travail. Il faudrait aussi encourager fiscalement les heures de travail effectuées en sus par rachat de temps de repos. C’était l’esprit de la loi « pour le travail et le pouvoir d’achat », dite Tepa, de 2007. Mais celle- ci avait abouti, de fait, à « sacraliser » le seuil de 35 heures. Ne recommençons pas cette erreur et associons cette fois- ci les allègements de charges à une hausse effective de la durée de référence au niveau de l’entreprise. 

Plusieurs autres réformes seraient de nature à accroître significativement le temps de travail. Tout d’abord, une semaine de temps de repos, quelle qu’en soit l’origine – jours RTT, congé conventionnel ou cinquième semaine de congés payés –, pourrait être convertible en travail supplémentaire rémunéré dans les conditions fixées par un accord collectif ou, à défaut, directement par accord individuel entre l’employeur et le salarié.

Ensuite, la négociation collective pourrait s’emparer de la question du repos compensateur. La loi le fixe aujourd’hui à 100 % ou 50 % des heures accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires, selon que l’entreprise emploie plus ou moins de 20 salariés. Ces minima constituent un surcoût important pour l’entreprise et limitent ses marges de manœuvre. Pourquoi ne pas permettre aux négociateurs de les fixer librement par voie d’accord ?

Extrait de "Un autre droit du travail est possible", de Bertrand Martinot et Franck Morel, publié aux éditions Fayard.Pour acheter cet ouvrage, cliquez ici