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Publié le 19 janvier 2015
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Jean-Charles Simon est économiste et entrepreneur. Chef économiste et directeur des affaires publiques et de la communication de Scor de 2010 à 2013, il a auparavent été successivement trader de produits dérivés, directeur des études du RPR, directeur...
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Alors que François Hollande présente ses vœux aux forces économiques françaises ce lundi 19 janvier, et que David Cameron encourage celles du Royaume-Uni à profiter de la baisse du prix du pétrole pour augmenter les salaires, certaines sociétés américaines sont déjà passées à l'acte. Revue des possibilités en France.

Atlantico : Mark Bertolini, le patron d'Aetna, une grande société d'assurance-santé américaine, a décidé d'augmenter le salaire de ses employés de 11 % en moyenne, et de 33 % pour les moins bien rémunérés. Sur les quelque 5700 salariés, 12% des effectifs seront bénéficiaires de cette hausse. À quelles conditions une entreprise peut-elle, à son niveau, décider d'augmenter ainsi les salaires ?

Gilles Saint-Paul : A une seule condition : lorsque cette entreprise bénéficie de rentes de monopoles lui permettant de transférer une partie de ses profits à ses salariés. Historiquement, on a ainsi observé que lorsque le secteur des compagnies aériennes traversait une phase de cartellisation, les syndicats étaient en mesure de s’approprier les profits exceptionnels que généraient ces ententes, sous la forme de hausse de salaire. C’est d’ailleurs pour cette raison que l’on observe dans les industries relativement protégées de la concurrence des salaires anormalement élevés compte tenu des qualifications : pilotes d’avions, conducteurs de TGV, syndicat du livre, etc.

Lire également : Augmentés de 11% par un patron qui avait lu Thomas Piketty : pourquoi il ne suffira malheureusement pas de faire lire à tous "Le Capital au XXIe siècle" pour faire repartir les salaires à la hausse

Jean-Charles Simon : Les conditions sine qua non, ce sont bien entendu la compétitivité et le cash-flow. Si une entreprise ne dispose pas de marges de manœuvre suffisantes en matière de coûts de production face à ses concurrents, et/ou si son activité ne génère pas assez de cash-flow disponible, alors les augmentations sont exclues.

Ensuite, une politique salariale ne peut pas être le résultat de caprices. Il faut qu'elle soit cohérente, par rapport à la stratégie de ressources humaines de l'entreprise mais aussi, bien sûr, en fonction du marché du travail. Il faut attirer et retenir ceux auxquels on tient. C'est pourquoi les entreprises ont eu de plus en plus recours aux éléments variables de rémunération, pour récompenser le mérite et le talent. Quand bien même l'entreprise a des marges de manœuvre financières et des réserves de compétitivité, il serait contre-productif de les utiliser sans prendre en compte ces dimensions de ressources humaines.

Alors qu'on déplore la faiblesse globale de leurs marges, quelles entreprises françaises seraient néanmoins en position de décider de telles hausses de salaires ? Quels sont les points communs à ces entreprises ?

Gilles Saint-Paul : Le problème des entreprises françaises c’est que les travailleurs français sont trop chers, à cause de la fiscalité excessive sur le travail, du SMIC, etc. On voit donc mal pourquoi une entreprise française voudrait augmenter les salaires alors qu’elle voudrait l’inverse. Les hausses de salaires doivent intervenir lorsque le plein emploi est rétabli, sous l’effet de la croissance et des tensions sur le marché du travail. Nous sommes loin hélas d’une telle situation.

Jean-Charles Simon : Globalement, le niveau des marges des entreprises françaises est en effet très affaibli. Mais ce n'est pas le cas de toutes les entreprises, fort heureusement. D'une manière générale, la taille est certainement déterminante. Les entreprises les plus grandes ont en moyenne moins de difficultés financières, ont pu davantage préserver leur trésorerie et leurs lignes de crédit, et la plupart d'entre elles sont mondialisées. Elles ont donc pu contrebalancer la morosité des marchés français et européen par la dynamique plus forte d'autres zones économiques. Ce sont aussi les entreprises qui ont les politiques salariales les plus sophistiquées, avec la possibilité d'accroître de manière ponctuelle ou définitive certaines composantes des rémunérations. Mais certaines petites structures peuvent aussi très bien se porter, notamment dans des activités à forte valeur ajoutée. Il faut aussi prendre en compte la part des rémunérations dans les coûts de production de l'entreprise. Plus cette part est faible, plus les marges de manœuvre pour des augmentations collectives sont importantes.

Certains secteurs seraient-ils davantage concernés que d'autres ?

Gilles Saint-Paul : Comme on l’a vu plus haut, les secteurs où les entreprises sont les plus abritées de la concurrence sont plus à même de verser des salaires élevés. Il s’agit des secteurs protégés par des contraintes réglementaires (banque, assurance…) et/ou ceux où le nombre d’entreprises est faible (énergie, automobile…).

Jean-Charles Simon : Je le pense. Ce sont certainement ceux qui n'ont pas vraiment connu une crise de l'emploi, même depuis 2008, comme par exemple l'informatique mais aussi le conseil, et, aussi paradoxal que ça puisse paraître, la finance.

Il est aussi vraisemblable que certaines activités technologiques à forte valeur ajoutée et pour lesquelles la masse salariale est une petite part des coûts soient en capacité d'augmenter les salaires. Surtout qu'il s'agit de secteurs où il existe une forte compétition entre entreprises pour attirer les talents.

Quels avantages ces entreprises pourraient-elles tirer d'une telle initiative ?

Gilles Saint-Paul : En principe, payer des salaires plus élevés que la moyenne du marché comporte des avantages pour l’entreprise : meilleure motivation des employés, moindre rotation du personnel (ce qui rend plus intéressant l’investissement dans la formation), etc. Certaines entreprises tirent parti de ces effets en payant effectivement des salaires relativement élevés. Pour d’autres, cela ne fait simplement pas partie de leur business model. Dans tous les cas, on s’attend normalement à ce que ces possibilités soient déjà exploitées par les entreprises. Il n’y a donc pas lieu de s’attendre à ce qu’elles décident subitement d’augmenter les salaires.

Jean-Charles Simon : Ces avantages sont multiples. Si vous pouvez mieux rémunérer vos salariés, vous êtes censés y gagner en termes d'attractivité de votre entreprise, de motivation de vos équipes et donc de productivité. Il se peut même que des augmentations soient économiquement profitables, car elles vous feront gagner plus que vous n'aurez dépensé ! Mais avant de pouvoir en juger, il est en tout cas certain que l'effet d'image et de réputation sur le marché du travail est positif pour un employeur qui sera perçu comme plus généreux que ses concurrents en matière de rémunération. Le cas échéant, ce peut être aussi un argument en matière de responsabilité sociale, et qui plaise à vos clients. A condition de rester compétitif, bien sûr...

Pourquoi celles qui le peuvent ne le font-elles pas, cependant ? Cela ne tient-il qu'à des obstacles objectifs ?

Gilles Saint-Paul : Cela tient au fait que les entreprises ne sont pas des organisations philanthropiques mais des sociétés dont le but est de faire du profit afin de le reverser à leurs actionnaires. Elles tenteront donc de verser les salaires les plus faibles possible, sauf s’il est dans leur intérêt économique de verser des salaires plus élevés, comme je l’ai mentionné dans la question précédente. Evidemment, d’autres formes d’organisation, telles que les coopératives salariales, peuvent vouloir augmenter les salaires de leurs employés. Mais ces formes d’organisation n’ont pas su prospérer, jusqu’ici, au sein d’une économie de marché. Cela tient sans doute au fait que dans une coopérative, le revenu versé à chaque membre est risqué, un peu comme si les salariés étaient également actionnaires de leur propre entreprise. Les travailleurs préfèrent le salariat parce que cela leur garantit un revenu stable, du moins tant qu’ils conservent leur emploi. En échange de ce contrat salarial, ils laissent le contrôle de l’entreprise aux actionnaires, et comme ceux-ci veulent des profits aussi élevés que possible, c’est la situation sur le marché du travail qui détermine le salaire, grâce à la possibilité pour le salarié d’aller offrir ses services ailleurs.

On constate aussi que sous l’effet de l’accélération des mutations technologiques et institutionnelles, le salariat est de plus en plus battu en brèche comme modèle dominant, en partie parce qu’il n’est intéressant pour le travailleur que si son emploi est suffisamment stable. On va donc voir émerger de nouvelles formes de relations de travail, au sein desquelles la question de savoir si une entreprise doit augmenter ses salaires aura perdu son sens.

Jean-Charles Simon : Le plus souvent, oui. Elles ont des marges de manœuvre, mais leurs priorités sont ailleurs. Par exemple quand la rémunération de leurs actionnaires est jugée trop faible en comparaison de leurs concurrents. Mais surtout, rien ne dit que les capacités financières de ces entreprises soient durables. Or, une hausse de salaire, c'est un engagement sur toute la durée de la collaboration d'un salarié, avec même des conséquences si on s'en sépare sur le niveau de ses indemnités ou encore sur les engagements de retraite auxquels il a droit. C'est ce caractère irréversible qui fait hésiter avant d'accorder des hausses de salaire, surtout de manière collective. Car rien ne dit que l'environnement concurrentiel de l'entreprise ne va pas se retourner très vite, que d'autres événements ne vont pas survenir et rendre son modèle économique subitement fragile. On voit ça tous les jours à notre époque. C'est pourquoi les entreprises préféreront généralement des mesures ponctuelles, par exemple de l'intéressement, des bonus, des actions gratuites, etc. Plutôt que des augmentations de salaire avec tous les effets pluriannuels qui en résultent.

Mais il se peut aussi, de manière plus marginale, que des entreprises aient une certaine culture de rémunérations très maîtrisées, au-delà de ce qu'exige leurs contraintes économiques. Des entreprises un peu pingres, en quelque sorte. En général, ce sont néanmoins aussi des entreprises qui développent en compensation, plus que d'autres, la part variable et l'actionnariat salarié.

Quelle conjoncture économique pourrait les contraindre à le faire ?

Gilles Saint-Paul : Les entreprises seront contraintes de réaugmenter les salaires lorsque la conjoncture sera repartie à la hausse et que des tensions sur le marché du travail réapparaîtront. Cela ne signifie pas pour autant que le chômage aura énormément baissé. Dans un marché du travail rigide et peu concurrentiel, de telles tensions peuvent apparaître alors même que le chômage reste élevé. Ce qui est sans doute une bonne nouvelle pour les employés en place, mais une mauvaise pour les chômeurs, car la hausse rapide des salaires sous l’effet de l’apparition rapide de tensions rend moins rentable l’embauche d’un chômeur.

Jean-Charles Simon : Le meilleur atout pour les salariés désireux d'avoir des augmentations, c'est la croissance. Et la baisse du chômage qu'elle doit apporter. Moins il y a de chômage dans l'ensemble d'une économie ou dans un secteur, plus il y a de concurrence entre les entreprises pour attirer des salariés et les garder, car le turn-over a un coût élevé. Mécaniquement, la tension sur le marché de l'emploi avec des offres difficiles à satisfaire, cela doit se traduire par une pression à la hausse sur les salaires.

Propos reccueillis par Sarah Pinard

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