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Les trois quarts des salariés français de plus de 55 ans se sentent "oubliés" ou "bloqués" dans leur évolution professionnelle.

"Je ne veux pas travailler..."

Pourquoi la France est une machine à fabriquer de jeunes seniors dont les entreprises se désintéressent

Le décalage de l'âge de départ à la retraite ne s'accompagne pas d'une évolution des mentalités de la part des entrepreneurs en France. Ces derniers continuent d'hésiter à investir dans leur formation professionnelle.

Rodolphe   Delacroix

Rodolphe Delacroix

Rodolphe Delacroix est consultant spécialisé en ressources humaines et conduite du changement, au sein du cabinet Towers Watson, cabinet international de conseil en ressources humaines.

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Atlantico : Les trois quarts des salariés français de plus de 55 ans se sentent "oubliés" ou "bloqués" dans leur évolution professionnelle, selon un sondage Ipsos pour Edenred paru lundi 28 septembre. Seuls 39% des salariés de plus de 55 ans se disent "souvent heureux au travail" et cela s'explique notamment par un manque d'accès à la formation. L'âge du départ à la retraite, fixé à 62 ans pour les actifs nés après 1954 par la législation française, contribue-t-il à créer de "jeunes seniors"? Le fait d'avoir un âge de départ retraite relativement jeune par rapport aux autres pays européens peut-il encourager les entreprises à moins investir sur ces salariés ?

Rodolphe Delacroix: Il est clair que plus on part tôt, moins l'employeur va investir sur vous en termes de formation. C’est ce que les spécialistes appellent « l’effet d’horizon » : on n’investit pas sur un salarié qui n’a plus que quelques années devant lui. Le fait que les salariés doivent travailler jusqu'à 62 ans devrait changer la donne par rapport aux pratiques précédemment observées lorsque l'âge de départ en retraite était de 60 ans. Mais dans les faits, on constate qu'il n'y a pas d'évolution des mentalités en France. Rien n'est fait pour les stimuler du côté des employeurs pour réussir leur fin de carrière..

Pour la plupart, les entreprises n'investissement pas dans la formation des seniors, ceux-ci n'ont pas de perspectives, de défis, de mobilités et cela explique leur sentiment de blocage et d'oubli, comme le soulignait le baromètre Entreprise et Carrières réalisé par Notre Temps en juin 2012. Et cela est la conséquence d'un manque de volonté politique de faire évoluer ces mentalités. Il faudrait mettre en place des campagnes nationales de sensibilisation, à l’image de ce qui a été fait en Finlande par exemple, pour que la valeur ajoutée des seniors soit mieux reconnue, mais aussi que l'Etat aille plus loin en incitant les entreprises à investir dans la formation tout au long de la carrière. Il ne suffit pas de s'y intéresser à 55 ans, c'est trop tard. Les reconversions doivent être anticipées. L'Etat pourrait aussi financer des différentiels de salaires, comme c'est le cas en Allemagne.

A partir de quand est-on considéré comme un senior dans les entreprises françaises? La perception est-elle différente dans les pays étrangers ?

L'âge le plus objectif est 55 ans, on considère généralement la tranche d'âge 55-64 ans comme celle des seniors en entreprise. Il s'agit d'une norme de l'Union européenne. Néanmoins, la perception subjective par les chefs d'entreprise diffère. En France et Europe du sud, la perception des seniors s'avère beaucoup moins bonne qu'en Europe du nord ou en Allemagne, et cela se répercute directement sur le taux d'emploi de cette classe d'âge.

Je l'explique par le fait qu'en France, le dispositif des départs en pré-retraite en vigueur des années 1980 à 2003, jusqu'aux lois Fillon, a amené à voir les seniors comme des personnes "près de la sortie". Or aujourd'hui, on n'a plus les pré-retraites mais toujours les mêmes stéréotypes ! Et face aux problèmes de chômage, notamment des jeunes, les seniors sont considérés comme devant partir en premier. Du coup, les entreprises ne proposent pas de formation mais seulement des ruptures conventionnelles quand cela est possible, et les seniors ne sont plus pris en charge par le Fonds National de l'Emploi (FNE, qui finançait les pré-retraites) mais par le Pôle Emploi.

Quelles sont les principales causes de ce sentiment d' "oubli" ou de "blocage" chez les seniors français ?

Le manque d'accès à la formation est un élément, tout comme le gel des salaires particulier à cette tranche d'âge. En fait, il y a à la fois un problème de reconnaissance monétaire et non monétaire. C'est différent dans d'autres pays comme l'Europe du nord, voir Allemagne où l'âge n'est pas pris en compte : pour récompenser un salarié on y tient surtout compte de sa performance. Cela s'explique par le fait que dans ces pays, beaucoup d'actions ont été entreprises par l'Etat pour faire évoluer la mentalité des employeurs. Des campagnes nationales impliquant à la fois l'Etat, les représentants patronaux et les partenaires sociaux, ainsi que de vastes campagnes de communication ont été déployées.

Très peu d'entreprise mettent en place le mentorat pour la transmission des savoirs des seniors vers les juniors selon un sondage* réalisé par Ipsos pour Edenred. Pourquoi?

La nécessité de mettre en place le mentorat dépend selon moi des métiers. Lorsqu'il y a des compétences techniques, dans le nucléaire ou l'horlogerie par exemple, ce mentorat est en effet judicieux. En revanche, quand on est sur des métiers ayant à trait aux services, une formation de base solide suffit généralement.

François Hollande avait évoqué le "contrat de génération" comme l'un de ses "engagements" lors de sa campagne présidentielle de 2007. Le dispositif est vigueur depuis mars 2013, quel succès a-t-il rencontré?

Cela a été un échec total. Le maintien dans l'emploi des seniors espéré n'a pas eu lieu. Les entreprises recrutent peu de CDI pour les jeunes et préfèrent des CDD. Les aides accompagnant le "contrat de génération" n'étaient pas suffisamment attractives.

C'est typique des fausses bonnes idées car le mentorat ne concerne pas tous les emplois. La réalité des secteurs d'activité est trop disparate, je considère donc qu'il faut que les adaptations soient réglées entreprise par entreprise, en faisant confiance aux négociateurs en leur sein. Il faut réfléchir à des moyens de redonner de la valeur à tout âge, et ne pas se focaliser uniquement sur les seniors comme étant des « problèmes » en soi.

*Sondage réalisé en 2015 auprès de 2 000 salariés de 55 ans et plus dans 14 pays européens.

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