Code du travail, le feuilleton de la complexité : de vrais pièges et aberrations patentes

Le feuilleton du Code/du droit du travail est présenté par Sophie de Menthon, Présidente du mouvement patronal Ethic et rédigé par Julien Boutiron, Avocat à la Cour et auteur du droit du travail pour les nuls (2^ème édition).

La complexité du droit du travail étant incontestable, cette question est devenue l’un des principaux sujets de débat en France.

1  Impossible à simplifier ;

2 Ne croyez pas que vous êtes en règle ou que vous aurez raison devant la justice ;

3 De vrais pièges et aberrations patentes ;

4  Protégez-vous ;

5  Comment simplifier ;

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3° De vrais pièges et aberrations patentes

Certaines règles, véritables pièges pour l’employeur, sont totalement aberrantes. Ainsi un employeur ne peut plus se prévaloir d’une faute commise par un salarié pour le sanctionner plus de deux mois après en avoir eu connaissance, et cela quelle que soit la gravité de la faute.

En matière de paiement d’heures supplémentaires, la jurisprudence de la Cour de cassation est constante. À défaut d’éléments fournis par l’employeur justifiant les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge doit condamner l’employeur au paiement des heures supplémentaires sur la base d’un simple décompte et même si le salarié n’apporte aucune preuve de leur accomplissement.

Lorsqu’un salarié est inapte à son poste de travail, son licenciement peut être prononcé seulement si son reclassement est impossible. C’est un véritable casse-tête dans les groupes de sociétés car la recherche de reclassement doit être exhaustive et concerner tout le groupe. Ce sera à l’employeur de démontrer que le reclassement du salarié est impossible. Lorsque cette inaptitude a une origine professionnelle, l’employeur doit consulter les délégués du personnel sur le reclassement du salarié. Le non respect de cette obligation est sanctionné par le versement d’une indemnité d’un minimum de douze mois de salaire.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant son terme uniquement en cas de faute grave. Il n’est pas possible de le rompre en raison d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute qualifiée de sérieuse qui justifierait le licenciement d’un salarié en CDI.

Si l’employeur prend l’initiative de rompre le contrat en invoquant la faute grave, celui-ci prend le risque de devoir payer tous les salaires jusqu’à l’expiration du contrat si la faute grave n’est pas reconnue par les juges. Il est souvent plus facile de rompre un contrat à durée indéterminée qu’un contrat à durée déterminée avant son terme.

Autre exemple, l’employeur qui conclut un contrat d’apprentissage ne peut le rompre avant son terme. Il doit saisir le conseil de prud’hommes qui seul peut en prononcer la rupture en cas de faute grave de l’apprenti. 

La suite demain.