L’abus de normes : ces nuisances pour les entreprises qui gaspillent l’énergie des patrons

3784… C’est le nombre de pages (12,8 × 19,6 cm) que contient le code du travail version Dalloz 2019, annoté et commenté s’il vous plaît, pour un poids de 1,5 kilo… Sachant qu’avec un arbre de taille moyenne un papetier peut produire quelque 8 500 pages de format A41, on peut raisonnablement calculer qu’avec un seul arbre la célèbre maison d’édition juridique de la rue Soufflot à Paris fabrique plus ou moins quatre codes du travail. Pour autant que les différents éditeurs n’utilisent pas de papier recyclé, on vous laisse deviner la forêt qu’il faut abattre pour imprimer chaque année les différents codes du travail ainsi que les 74 autres ouvrages juridiques qui existent en France ! De là à penser que les représentants de l’Assemblée nationale et du Sénat contribuent (en partie) à la déforestation de notre pays, il n’y a qu’un pas que nous allons franchir allègrement…

Restons taquins et comparons maintenant les épaisseurs des différents codes du travail en Europe. Le code belge compte environ 350 pages, le Suisse 400, et l’Allemand un peu moins de 1000. L’esprit chagrin des auteurs analysera alors les taux de chômage de ces pays limitrophes de la France, pourtant pas réputés portés à l’ultralibéralisme, qui se traduirait par une cure d’amaigrissement de la législation sociale locale… En février 2019, le taux ressortait dans l’Hexagone à 8,9 %, le belge à 5,7 %, l’allemand à 3,1 % et le suisse à 2,5 %. Bis repetita : de là à penser que le taux de chômage serait proportionnel à l’épaisseur du code du travail, il n’y a qu’un pas que nous allons, une fois encore, allègrement franchir…

Avec une telle et si rassurante épaisseur de code du travail, les salariés français sont-ils plus heureux que leurs homologues belges, allemands ou suisses? Vaste question philosophique, et surtout culturelle, sur laquelle nous nous garderons bien d’essayer d’apporter un début de commencement de réponse. 

Pour les entreprises, l’analyse des différents codes, et notamment celui du travail, et le respect des normes constituent un véritable chemin de croix, qui explique vraisemblablement – mais en partie seulement – ces différences significatives de taux de chômage (n’oublions pas aussi que, derrière un chiffre froid, il y a toujours des personnes). Ne serait-ce que parce que les obligations des entreprises françaises vis-à-vis d’un État toujours plus tatillon (en 2012-2013, la France se classait au 126e rang sur 144 en termes de complexité administrative selon le World Economic Forum) semblent beaucoup plus nombreuses que de l’autre côté des frontières, avec des conséquences évidentes sur le coût du travail et la structure du capitalisme hexagonal. 

Pour s’en convaincre, il suffit de s’intéresser aux seuils sociaux. Derrière ce terme se cachent les obligations fiscales et sociales que doivent respecter les entreprises et qui, telle la lame de la guillotine tombant implacablement sur la nuque du condamné, se déclenchent automatiquement en fonction du nombre de salariés employés. Toutefois, conscient de l’avalanche de règles à respecter dès lors que l’on franchit un seuil, et qui s’étaient progressivement empilées au fil des ans, le gouvernement actuel a voulu mettre un peu d’ordre en réformant les seuils sociaux grâce à la loi Pacte (Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) de 2018. Il s’agissait «d’alléger et de simplifier les obligations liées aux seuils afin de créer un élan juridique plus favorable au développement des PME ». Cela dit, s’il est question de simplification, dans la réalité, mieux vaut garder son calme, comme en témoigne la manière de calculer le nombre de salariés d’une entreprise. Ce n’est – hélas – pas si simple qu’il y paraît. Là où la logique voudrait que l’on additionne le nombre de salariés de tous les services à une date donnée – allez, soyons fous, disons au 31 décembre –, le législateur a préféré retenir une autre méthode. «Le décompte s’effectue au niveau de l’entreprise, tous établissements confondus [jusque-là, nous sommes d’équerre]. L’effectif salarié annuel de l’entreprise est égal à la moyenne du nombre de salariés employés chaque mois sur l’année N-1. Les personnes sont décomptées dans l’effectif de l’entreprise au prorata du nombre de jours pendant lesquels elles auront été employées », explique le ministère de l’Économie. 

Arrêtons-nous donc sur les obligations qui incombent aux sociétés en fonction de leur nombre d’employés. À compter du premier employé, elles doivent mettre en place le document unique d’évaluation des risques (DUER), une obligation légale prévue dans le code du travail. Comme son nom le laisse supposer, il évalue les risques pour la santé et la sécurité du salarié. Doit spécifiquement y figurer l’inventaire des risques identifiés; « c’est un point de départ de la démarche de prévention de l’entreprise, puisqu’il sert de base pour définir un plan d’action», indique la Sécurité sociale. 

Dès que la barre des 11 salariés est franchie, les choses sérieuses commencent… et la facture (il y a bizarrement toujours quelque chose à payer) ne devient plus uniquement proportionnelle au nombre de personnes. Déjà, parce qu’il y a l’application d’un forfait social de 8 % sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire. Et comme il faut participer à la formation professionnelle continue, un taux de cotisation de 1 % de la masse salariale (contre 0,55 % précédemment) s’applique, le versement transport apparaît aussi. 
À compter de vingt salariés, les entreprises doivent établir en sus un règlement intérieur mais aussi employer des handicapés à hauteur de 6 % des effectifs sous peine de sanction financière, et préciser quelles sont les actions menées en faveur de l’insertion des handicapés. Elles doivent également cotiser au Fonds national d’allocation logement à hauteur de 0,5 % de la masse salariale (contre 0,1 % précédemment). 

Lorsque l’effectif dépasse les 50 salariés, l’employeur est tenu de remplir de manière mensuelle (et non plus annuelle) la déclaration sociale nominative ou DSN, qui permet de déclarer et de payer les cotisations aux organismes sociaux. C’est l’ancienne déclaration automatisée des données sociales unifiée (DADS-U). Autre obligation, la mise en place d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes même si, selon l’article L1142-5 : « Il incombe à l’employeur de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre : 1° Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ; 2° Dans les entreprises non soumises à l’obligation de négocier […]; 3° Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. » 

Dans sa grande sagesse, le gouvernement a décidé de lisser les effets de seuil, ce qui permet d’étaler les modifications de taux dans le temps. Cela dit, ce n’est pas si simple si l’on se réfère à la participation à la formation professionnelle continue : «Le taux correspondant à 10 salariés reste applicable les deux années suivant le franchissement de seuil. Puis lissage progressif : taux à 0,70 % la troisième année, 0,90 % la quatrième année, puis 1 % la cinquième année. » Ou à celui de la prime transport : «Les employeurs qui atteignent ou dépassent 11 salariés en restent dispensés pendant trois ans. Puis le montant du versement est réduit de 75 %, 50 % et 25 %, respectivement chacune des trois années suivant la dernière année de dispense. » Cela laisse perplexe ! 

Les effets de seuil concernent également les délégués du personnel, appellation que nous prendrons ici au sens large. L’entreprise est tenue d’organiser des élections du comité social et économique (CSE) au-delà de 11 salariés. Les membres du CSE ont alors les mêmes attributions que les délégués du personnel. Au-delà de 50 salariés, le CSE a les mêmes attributions que les délégués du personnel, le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Et parce que les membres du CSE doivent connaître la législation sociale, ils sont en droit de recevoir une formation. Et là, bingo, les effets de seuil recommencent à jouer car, bien évidemment, la durée de celle-ci varie en fonction du nombre de salariés de l’entreprise! 

Attention, au-delà de 100 salariés, l’article L1225-32 du code du travail entre cette fois en jeu. Qui précise que : «Tout employeur employant plus de 100 salariées peut être mis en demeure d’installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement. » À ce jour, peu de patrons savent que, grâce à l’article L1225-30, les heureuses mères disposent, durant une année à compter du jour de la naissance, d’une heure quotidienne pendant les heures de travail pour allaiter leur bambin, opération qui peut se dérouler à l’intérieur même de l’établissement (article L1225-31 du code du travail). C’est l’article R4152-13 du code du travail qui définit précisément les conditions d’allaitement que l’employeur doit offrir aux jeunes mamans. L’article précise que : «Le local dédié à l’allaitement» doit être «séparé de tout local de travail», «aéré et muni de fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l’extérieur», «pourvu d’un mode de renouvellement d’air continu», «convenablement éclairé», «pourvu d’eau en quantité suffisante ou à proximité d’un lavabo», «pourvu de sièges convenables pour l’allaitement», «tenu en état constant de propreté». Le nettoyage doit être «quotidien et réalisé hors de la présence des enfants» et «maintenu à une température convenable dans les conditions hygiéniques». Ajoutons que les dimensions de cette salle sont définies : les locaux doivent avoir une hauteur sous plafondde 3 mètres et offrir une superficie de 3 mètres carrés par enfant avec un nombre maximum de 12 berceaux. Allons plus loin : ce local doit être surveillé par un médecin qui doit venir au moins une fois par semaine. À charge pour ce dernier de consigner ses observations selon l’article R4152-22 du code du travail. 

Ah, l’hygiène… tout un programme en entreprise!

Extrait du livre de Marie de Greef-Madelin et Frédéric Paya, "Normes, réglementations… Mais laissez-nous vivre !", publié aux éditions Plon

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