Inégalités salariales : l’étude qui montre à quel point le manque de confiance des femmes est déterminant

Atlantico : Comment expliquez-vous ces résultats ? Quelles conclusions peut-on en tirer sur les discriminations entre hommes et femmes dans ce milieu ?

Cecilia García-Peñalosa : En se concentrant sur le milieu académique français, nous cherchons à expliquer la sous-représentation des femmes dans les postes se situant au sommet de la hiérarchie, où elles ne représentent que 25% des effectifs. La raison pour laquelle nous nous sommes focalisés sur les enseignants-chercheurs est simplement la qualité des données. Dans la plupart des métiers on sait qui a été promu, parfois qui a été candidat, mais jamais qui ‘aurait pu être candidat’ à une promotion. Pour les universitaires, par contre, nous avons de l’information sur tous les maîtres de conférences qui sont nos ‘candidats potentiels’ car ils pourront, s’ils le souhaitent, candidater pour devenir professeurs. Nous examinons ainsi qui se présente au concours d’agrégation pour devenir professeur en sciences économiques et qui réussit le concours.

Ces informations nous permettent de ‘décomposer’ l’écart de promotion entre hommes et femmes, en attribuant une partie au fait que les femmes sont moins souvent candidates à la promotion et une autre à la différence dans le taux de promotion entre candidates et candidats. Trois quarts de la différence est dû au premier facteur. La probabilité de se porter candidat est 50 pourcent plus élevée pour les hommes que pour les femmes, et un nombre de ces dernières ne candidatent pas malgré un grand nombre de publications de qualité.

Concernant le quart restant, nous ne pouvons pas conclure si la différence qu’on observe dans le taux de promotion des candidates et des candidats est dû à la discrimination. Nous exploitons une base de données riche qui renseigne les caractéristiques des candidats, potentiels et effectifs, et les résultats des épreuves, mais nous n’avons pas accès à toute l’information à la disposition du jury. Par conséquent, l’écart peut être le résultat d’une plus grande visibilité international des hommes ou de meilleures capacités pédagogiques. Par contre, ce que nous observons et que pour les individus à la marge, c’est-à-dire les deniers promus et les premiers non-promus, les jurys semblent favorisent légèrement les femmes.

Notre conclusion est que, dans ce milieu, l’écart de promotion femmes-hommes n’est pas principalement le résultat des discriminations. En autre, les différences proviennent en grand partie des décisions des femmes face an concours de promotion, car elles semblent s’autocensurer et choisissent de ne pas candidater.

Est il possible d'extrapoler les résultats de l'échantillon testé au domaine de la recherche en général et plus largement sur l'ensemble de la société ? Quelles sont les spécificités de ce "milieu" pouvant aboutir à des résultats contradictoires dans le monde du travail ?

Oui et non. Une explication qui est souvent misse en avant concernant les promotions est que les femmes ne cherchent pas à être promues car plus de responsabilité implique plus des contraints qui sont difficilement compatibles avec la vie de famille. Cet argument n’apparaisse pas dans notre étude car dans le monde universitaire les contraints ne sont pas très différents quand on devient professeur. Il est ainsi possible que dans beaucoup d’autres contextes les femmes trouvent qu’une promotion est trop couteuse’ et donc ne la souhaitent pas.

Par contre je pense que notre étude met en évidence dans un ‘vrai’ marché de travail quelque chose qui a fait l’objet de nombreuses études dans le laboratoire. Les femmes ont plus de mal que les hommes à se mettre en avant d’un point de vue professionnel et elles reculent face à la compétition, notamment quand il s’agit d’une compétition contre des hommes. A mon avis, ces traits comportementaux et les résultats de notre analyse indiquent que le processus de promotion en soit est un aspect fondamental, et je pense que il y a probablement beaucoup de domaines où les femmes s’engagent dans ce type d’autocensure avec des importantes conséquences pour leur vie professionnelle.

En se basant sur vos conclusions, quels seraient les moyens d'action envisageables pour parvenir à un traitement plus égalitaire ?

Dans notre étude il reste à savoir si ce qui amène les femmes à ne pas candidater est un manque de confiance ou si c’est le résultat de l’anticipation rationnelle d’une discrimination de la part des femmes. Car il ne faut pas oublier que l’anticipation d’une discrimination de la part des femmes peut avoir des conséquences même s’il n’y a pas de la discrimination de facto : une femme ne candidatera pas si elle pense qu’elle va être discriminée. Le dialogue social au tour du faible nombre de femmes dans les postes de responsabilité et l’affichage d’un désir de recruter de femmes peuvent ainsi avoir des importants effets.

S’il s’agit d’un manque de confiance et un refus de la compétition, les moyens d’actions sont plus compliqués car il faut agir dès la petit enfance à travers de l’environnement familial et le système  éducatif. Notre étude indique ainsi que, si d’énormes progrès ont été réalisés en faveur de l’égalité entre femmes et hommes, la partie la plus difficile de ce combat est encore à venir. En attendent, il y a parfois de solutions simples. Dans le système universitaire (comme dans certains autres métiers) on pourra envisager de substituer l’actuel système ou on doit se déclarer candidat/e par un système de ‘opt-out’. L’université  déclarerait candidat tout maître de conférences après n années d’expérience et les individus devront choisir de retirer leur candidature s’ils ne souhaitent pas être considérés pour une promotion. Un tel système pourrait vaincre une partie de l’autocensure que nous observons.