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Laïcité au travail : pourquoi la loi El Khomri est beaucoup moins intransigeante que les discours de Manuel Valls
Publié le 20 février 2016
Glissé dans le premier article de la Loi El Kohmri, un paragraphe étrange interroge sur les visées du gouvernement. Entre gage donnée à la gauche, trahison de la ligne adoptée jusque-là ou déchargement de ses responsabilités sur la société civile, la question du religieux en entreprise, peu médiatisée pour l'instant, devient un nouveau champ de bataille de la laïcité et de ses pourfendeurs.
Lydia Guirous est porte-parole des Républicains. Essayiste, elle est l'auteur de "Ça n'a rien à voir avec l'islam?" ( Plon - 2017), de #Je suis Marianne (Grasset) et de Allah est grand la République aussi (JC Lattès).
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Guylain Chevrier est docteur en histoire, enseignant , formateur et consultant.Il est membre du groupe de réflexion sur la laïcité auprès du Haut conseil à l’intégration.Dernier ouvrage : LAÏCITÉ, ÉMANCIPATION ET TRAVAIL SOCIAL L’Harmattan, Sous la...
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Lydia Guirous est porte-parole des Républicains. Essayiste, elle est l'auteur de "Ça n'a rien à voir avec l'islam?" ( Plon - 2017), de #Je suis Marianne (Grasset) et de Allah est grand la République aussi (JC Lattès).
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Glissé dans le premier article de la Loi El Kohmri, un paragraphe étrange interroge sur les visées du gouvernement. Entre gage donnée à la gauche, trahison de la ligne adoptée jusque-là ou déchargement de ses responsabilités sur la société civile, la question du religieux en entreprise, peu médiatisée pour l'instant, devient un nouveau champ de bataille de la laïcité et de ses pourfendeurs.

« La liberté du salarié de manifester ses convictions, y compris religieuses, ne peut connaître de restrictions que si elles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché » (extrait de l'article 1 de la Loi El Kohmri).

Après avoir vivement critiqué la vision de la laïcité de Jean-Louis Bianco, la jugeant trop conciliante à l'égard des revendications communautaires, le gouvernement ne semble pas faire preuve de la même fermeté dans la proposition de Loi El Kohmri. Se contente-t-il de tenir un discours fort tout en baissant les bras dans la pratique ? 

Lydia Guirous : Oui, c'est exactement cela. Le Gouvernement de Manuel Valls fait de grands écrans de fumée en matière de laïcité depuis le début. De grands discours, des envolées de matador et dans les faits aucune mesure pour lutter contre le communautarisme islamique. Il ne fallait pas s'attendre à autre chose d'ailleurs si l'on en juge par la politique de l'autruche du gouvernement au sujet du voile à l'Université, des revendications à l’hôpital, à l'école publique, ou bien encore des mères accompagnatrices voilées qui ont reçu un blanc seing de Najat Vallaud-Belkacem par la suppression de la circulaire Chatel!

Pourtant, tout le monde sait très bien que le communautarisme islamique est le terreau fertile de la radicalisation et du passage à l'acte terroriste. Voilà des années que je dénonce ce problème. Manuel Valls et Myriam El Khomry, une fois de plus, ferment les yeux sur les difficultés des entreprises face à la montée sans précédent des revendications religieuses. Le Gouvernement de Manuel Valls est de plus en plus le complice du communautarisme islamique. Pourquoi? Par peur, par lâcheté et par calcul électoral... le PS étant toujours à la recherche du fameux vote musulman après avoir laissé les ouvriers partir dans les bras du Front National. Valls et El Khomry ont la mémoire courte pourtant et ont sans doute oublié que l'un des auteurs des attentats du 13 novembre était un agent de la RATP qui pratiquait en toute tranquillité les préceptes de l'Islam radical au sein de son entreprise...mais à part ça, il n'y a pas de problème! 

Une enquête de l'Observatoire du fait religieux en entreprise (Ofre) et du cabinet Randstad d’avril 2015 a pourtant fait état d’un doublement, en un an, du nombre de conflits sur la laïcité dans la sphère professionnelle. Cette recrudescence des revendications à caractère religieux dans l'entreprise est inquiétante et met à mal le climat social, le bon déroulement du travail et la productivité. L'augmentation de ces revendications communautaires inquiètent les chefs d'entreprises et les managers. L'enquête réalisée par l'Institut Randstad, révèle que 23% des managers ont à traiter régulièrement des cas liés à des questions religieuses au travail...et voilà la réponse de Myriam El Khomry: un chèque en blanc pour le communautarisme islamique en entreprise !

Guylain Chevrier : La formule choisie pour réformer le Code du travail, concernant les Libertés et droits de la personne au travail, quelque peu fumeuse au passage, commence par donner légitimité au fait de manifester dans l’entreprise « ses convictions, y compris religieuses », ce qui est déjà un problème : 

"La liberté du salarié de manifester ses convictions, y compris religieuses, ne peut connaître de restrictions que si elles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché."

Cette affirmation entraine une forme de reconnaissance de la liberté religieuse dans l'entreprise sur laquelle ne manqueront pas de s’appuyer les prosélytes de tous bords, même si la liberté d’expression religieuse était déjà implicitement la règle, ici il en va d’une légitimation inquiétante. Ensuite, la formule utilisée pour justifier des restrictions aux manifestations religieuses « que si elles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux » est particulièrement nébuleuse, si on n’en définit pas les contours. De quelles libertés s’agit-il. ? On aurait pu préciser que toute action de groupe qu’il soit politique, confessionnel ou ethnique, constitue une atteinte aux libertés des autres salariés et soit ainsi proscrite. Lorsque plusieurs salariés expriment une même foi de façon visible, cas qui est aujourd’hui devenu malheureusement fréquent, nous avons affaire à une pression communautaire attentatoire aux libertés des autres salariés, ce qui se manifeste par exemple par l’entremise de demandes de lieux de prières dans l’entreprise. Le risque ici est encore plus vrai pour les salariés de même foi qui n’entendent pas pratiquer leur religion au travail, et se voient ainsi assignés par pression à un groupe qui installe alors une logique coercitive au regard de la libre détermination de ces personnes. On devrait peut-être se saisir de cette occasion pour relancer le débat sur le caractère ou pas prosélyte de signes ostensibles qui génèrent en eux-mêmes déjà une influence, a fortiori lorsqu’il y en a plusieurs, ce qui doit nous interroger. Tout signe d’appartenance à un groupe devant alors être proscrit, car c’est bien du groupe de  croyants fervents dont vient le risque.

On passe ainsi à côté de l’essentiel, alors que dans toute une série d’entreprises on a laissé s’installer des salles de prière, mais aussi, des aménagements pendant le Ramadan, pour les fêtes religieuses, le vendredi pour la grande prière. Des situations présentées par les médias comme des modèles de tolérance, mais qui peuvent dériver en réalité jusqu’à l’impossibilité d’embaucher des personnes qui ne sont pas pratiquantes, montrant combien cette logique est suicidaire pour nos liberté et la relation sociale dans l’entreprise. Des situations qui peuvent aussi créer une discrimination au travail pour les salariés qui ne font pas partie du groupe des croyants. On pourrait aussi évoquer ces entreprises dans lesquelles l’Inspection du travail ne trouve pas de vestiaire pour femme lors de ses visites parce que l’employeur, en raison de ses convictions religieuses, n’entend pas en embaucher. Il y a aussi une autre difficulté, celle qui relève de la mise en évidence par le salarié de sa croyance par un signe ostensible et fait connaitre à l’employeur cet aspect de la vie privée qu’il n’a pas à connaitre, le contrat de travail étant neutre pour parer à toute discrimination à l’embauche ou au déroulement de la carrière. Mais cet affichage lui, est aussi un moyen de pression sur l’employeur, au regard d’éventuelles conflits avec un salarié, qui est susceptible d’invoquer une discrimination en raison de sa croyance. Et lorsqu’il s’agit d’un groupe communautaire, les uns et les autres peuvent se serrer les coudes contre l’employeur et en obtenir des avantages qui deviennent des privilèges aux yeux des autres salariés, faisant voler en éclat la relation sociale dans l’entreprise.
 

Le Haut Conseil à l’Intégration (qui s’est éteint en 2013, remplacé par l’Observatoire national de la laïcité, dont le silence assourdissant sur les problèmes que rencontre la laïcité en France questionne la légitimité) a produit en septembre 2011 un avis sur L’expression religieuse et laïcité dans l’entreprise. Il alertait déjà d’une situation sérieuse de dérive relative à la multiplication des demandes à caractère religieux telles que celles pour le ramadan, les congés pour fêtes religieuse, de port du voile, de salle de prière, et une montée du sexisme au regard des femmes. C'est à ce titre que le HCI avait jugé utile d'évoquer « l'importance de préserver "la paix sociale interne" de l'entreprise, ce que certains DRH appellent, selon un lexique plus managérial, "l'unité d'action des équipes" ». Comme le rappelait François Gaudu, Professeur agrégé à l'Ecole du droit de la Sorbonne (Paris I), « les décisions de l'employeur en matière de limitation de l'expression religieuse, voire les licenciements, peuvent se fonder notamment sur "les intérêts des tiers" en vertu du fait qu'il est "responsable de l'ordre dans l'entreprise et supporte l'obligation à double face de protéger les croyants contre l'intolérance et de protéger tous les salariés contre les excès religieux". En effet, les pratiques religieuses ont un impact sur l'organisation et l'environnement de travail qui ne doivent pas être ignorées (absences, horaires aménagés, port ostentatoire de signes religieux, distance relationnelle etc.). On dira difficilement la même chose de la pratique de la neutralité laïque qui a pour vertu de créer un climat d'apaisement et de respect des opinions exprimées avec discrétion. L'égalité de traitement des salariés est donc un principe devant primer dans la prise en compte par l'employeur des éventuels accommodements accordés à l'égard de tel ou tel salarié ou groupe de salariés. Il ne peut ainsi ignorer que des risques de désagrégation du tissu social de l'entreprise existent du fait d'un ressenti d'inégalité de traitement entre ses salariés, de même que les risques de repli communautaire peuvent apparaître, ce qui entrave la bonne communication au sein des équipes ».

L’avis poursuivait en expliquant : « Tant du côté des DRH que des représentants des organisations syndicales et patronales, dans les différentes instances existantes, un effort de formation sur les pratiques de laïcité nous semble indispensable afin que ce principe apparaisse pour ce qu'il est : une condition d'un vivre-ensemble harmonieux, respectueux de la liberté de conscience de chacun. »

A défaut d'apporter des réponses claires, ce paragraphe n'a-t-il pas au moins le mérite d'évoquer une question qui ne l'était pas vraiment jusqu'à présent ? 

Lydia Guirous : Ce paragraphe n'évoque pas la question du fait religieux en entreprise, il valide le communautarisme religieux en entreprise. C'est très différent et c’est inacceptable.

L'espace social que constitue l'entreprise doit être protégé des exigences à caractère religieux qui perturbent l'organisation de l'entreprise: demande de jours d'absences spécifiques, refus de prendre le poste d'une femme, demande de salle de prière, refus de mixité. Ces revendications sont intolérables et contraires à nos principes: égalité, mixité, laïcité. Ce sont surtout les TPE PME qui sont les plus vulnérables à la désorganisation que provoque ces revendications religieuses: pauses répétées pour faire la prière, congés pris pour cause de ramadan qui obligent à faire appel à de l’intérim plus couteux (… si les congés sont refusés ce sont des arrêts maladies qui sont déposés), refus d’être dirigé par une femme et surtout la peur pour le dirigeant d’être poursuivi pour discrimination s’il refuse d’accéder à toutes ces demandes.

Face à une France où les revendications religieuses et communautaires sont toujours plus fortes, il est urgent de renforcer la loi de 1905 et d'étendre la loi de 2004 et le principe de neutralité aux entreprises. L'entreprise est certes privée, mais elle est surtout un espace social qui accueille des populations diverses où le vivre-ensemble doit être préservé. Les dispositifs légaux aujourd'hui sont insuffisants et rendent vulnérables les sociétés qui prennent des initiatives en faveur de la laïcité, comme le groupe PAPREC qui avait mis en place il y a quelques années une charte de la laïcité et qui a été laissé en rase campagne par les pouvoirs publics.

Face au vide juridique, le communautarisme et l’obscurantisme prospèrent et imposent leur loi. L’urgence à légiférer sur la laïcité en entreprise se fait de plus en plus pressante. Il faut cesser d’occulter cette réalité que l’on doit combattre avec force au nom des valeurs de la République, en renforçant la loi de 1905. Autour de cette loi fondatrice mais aujourd’hui insuffisante face à un nouveau phénomène religieux, il faut une loi sur le respect de laïcité dans les entreprises afin de les protéger et leur assurer la neutralité nécessaire au bon déroulement de leur activité. La loi doit accompagner les managers et chefs d'entreprise qui souhaitent se prémunir contre ce type de conflits et se concentrer sur ce qui est leur mission: créer de la valeur pour créer de l'emploi. La République doit réagir rapidement. La laïcité ne doit ni s'arrêter aux portes de l'Université, ni aux portes des entreprises. Face aux obscurantistes, pour que la laïcité vive, les Républicains doivent mener le combat sans avoir la main qui tremble...c'est ce qui manque au Gouvernement Valls sans doute.

Guylain Chevrier : Certes, mais la confusion marque ce texte, et elle ne profite jamais à celui qui a besoin de protection, la liberté étant la possibilité selon des conditions requises et garanties de pouvoir agir sans contrainte et donc, à l’abri de toutes pressions extérieures. Jusqu’alors, c’est la nature de la tâche à accomplir et la proportionnalité du but recherché qui justifiaient les restrictions, limitation de libertés, comme les obligations faites en raison de la sécurité et de l’hygiène, sans en préciser le domaine. En énonçant le domaine particulier pouvant être objet de restriction, celui de « La liberté du salarié de manifester ses convictions, y compris religieuses » on reconnait une liberté particulière qui serait « la liberté religieuse ». Notion anglo-saxonne qui en fait une liberté particulière au même rang que les autres, alors qu’il n’existe jusqu’alors dans notre droit que « la liberté de culte » qui n’a rien d’autonome, elle est au contraire soumise à une liberté supérieure qui est celle de « la liberté de conscience », droit de croire ou de ne pas croire, ce qui est tout à fait différent. Il y a là un cran de franchi dont on sous-estime la portée dans notre droit et engage un processus de reconnaissance qui prélude à des négociations sur ce sujet entre employeurs et salariés. Ce qui pourraient aboutir à des résultats désastreux, avec d’un côté pour l’employeur la tentation du retour à un paternalisme religieux et de l’autre, des syndicats voyants là une aubaine pour clientéliser les salariés. C’est le risque du prolongement d’une situation de notre société qui connait une fragmentation de son lien social jusqu’au sein de l’entreprise.

A l’article 4, on affirme à propos de l’égalité entre hommes et femmes que, « Le principe d’égalité s’applique dans l’entreprise. » Mais alors, si c’est le principe d’égalité entre salariés qui s’applique et non celui de non-discrimination qui met les différences sur un même pied d’égalité, pour protéger ce principe, faudrait-il encore que l’on prohibe un affichage des différences qui risque toujours d’induire une inégalité de traitement !

Pour clarifier à tout le moins cette situation, il faudrait penser à agir en proposant des recours aux employeurs sinon, c’est leur soumission organisée aux logiques identitaires qui primera. Le Haut Conseil à l’Intégration avait fait dans ce sens une proposition législative minimaliste mais essentielle, dans la voie indiquée  par l’article 7 de la proposition de loi visant à Promouvoir la laïcité dans la République présentée par le député socialiste Jean Glavany en juin 2006, prévoyant que « dans les entreprises, après négociation entre les partenaires sociaux, les chefs d’entreprises puissent réglementer les tenues vestimentaires et le port de signes religieux, pour des impératifs tenant à la sécurité, aux contacts avec la clientèle, à la paix sociale à l’intérieur de l’entreprise ». On retrouvait aussi cette proposition dans le 10ème point de la résolution sur l'attachement au respect des principes de laïcité adoptée à l'Assemblée nationale, le 31 mai 2011, sur proposition du groupe parlementaire UMP, portant sur l'attachement au respect des principes de laïcité (…) qui estimait « souhaitable que, dans les entreprises, puisse être imposée une certaine neutralité en matière religieuse, et notamment, lorsque cela est nécessaire, un encadrement des pratiques et tenues susceptibles de nuire à un vivre ensemble harmonieux".  Il proposait que soit inséré dans le Code du Travail un article autorisant les entreprises à intégrer dans leur règlement intérieur des dispositions relatives aux tenues vestimentaires, au port de signes religieux et aux pratiques religieuses dans l'entreprise (prières, restauration collective…) au nom d'impératifs tenant à la sécurité, au contact avec la clientèle ou la paix sociale interne. »

Il avait été également proposé, qu’un article promouvant la neutralité religieuse dans l’entreprise puisse trouver sa place dans les règlements intérieurs, qui a été rédigé comme suit: Pour respecter les convictions personnelles de tous, le libre-arbitre de chacun, le droit de croire ou de ne pas croire, les principes de neutralité et d’impartialité sont les mieux à même, en assurant un traitement égal de chacun, de favoriser la qualité du lien social dans l’entreprise et, de prévenir tout salarié quant au risque de discrimination. Ces principes permettent aussi de préserver l’entreprise du risque de litige sur fond de revendication religieuse. Les principes de neutralité et d’impartialité sont donc favorables au bon fonctionnement de l’entreprise. L’absence de manifestations de l'expression religieuse, qu’il s’agisse de pratiques ou de signes ostensibles, est donc fortement recommandée.

C'est ainsi, en effet, que peuvent être assurées la sérénité et la qualité des relations de travail, conditions de l'unité d'action des équipes qui favorise le "travailler et vivre ensemble" dans l'entreprise.

Autre exemple, une Charte de la laïcité et de la diversité a été adoptée par la voie d’un référendum salarié, par le Groupe PAPREC, démarche à laquelle ont été associés les quelques 4000 collaborateurs (56 nationalités différentes). Elle est inscrite au règlement intérieur et aujourd’hui non contestée. Une initiative qui pourrait, si on le souhaitait, faire avancer le débat sur la laïcité en entreprise, même si elle est en avance sur la législation et la jurisprudence actuelle. Les propositions ne manquent donc pas !

Peut on considérer que le gouvernement se défausse de ses responsabilités en laissant aux entreprises la responsabilité de faire face à ces questions délicates ?

Lydia Guirous : Evidemment, et, malheureusement, comme d'habitude depuis le début du quinquennat de François Hollande ; pourtant les problèmes existent et les chefs d'entreprise souffrent au quotidien.

L'affaire de l'affiche du concert des prêtres en soutien aux Chrétiens d’Orient massacrés par le barbares de l’Etat Islamique, censurée par la RATP est assez instructive sur ce qui se joue à la RATP. Derrière la surprenante décision de sa régie publicitaire, ce qui n'a pas été dit, c'est que la régie des transports publics, n’a pas fait du zèle sur la laïcité pour défendre la République… mais tout simplement pour se prémunir d'éventuelles revendications communautaires et religieuses avec lesquelles elle compose depuis de nombreuses années. Ce n'était pas une fièvre « laïciste » qui pouvait expliquer sa décision disproportionnée mais la réalité sociale de cette entreprise qui fait face à une partie de ses salariés (notamment les chauffeurs) et de représentants syndicaux animés de revendications religieuses liés à l’islam radical.

À la RATP, service public pourtant, certains chauffeurs de bus refusent de conduire après une femme, refusent les salles de pause si elles sont mixtes… quant à l’embauche de jeunes femmes portant le foulard, elle n’est pas problématique! La RATP semblent accepter avec complaisance ces exigences car les bus sont changés afin que ces messieurs radicalisés et moyenâgeux puissent prendre leur service. Je ne comprends pas qu’ils puissent avoir un emploi dans une entreprise publique… alors qu’ils méprisent ouvertement la France et ses valeurs. Et pendant ce temps, les femmes chauffeurs de bus qui subissent ces agissements misogynes et qui ont le courage d’en parler, sont priées de se taire et de prendre sur elle pour ne pas créer de conflits…En cédant à ces pressions, la France, avec la complicité de ses entreprises publiques, se met à genoux... et grâce à Myriam El Khomry et sa loi fourre-tout sur le travail, ce sont bientôt les entreprises privés qui se mettront à genoux face à l'Islam radical.

Enfin il convient de rappeler que, contrairement à ce qui est véhiculé dans de nombreux médias, la liberté de conscience ne s’exprime pas uniquement dans le religieux. Les signes ostentatoires religieux heurtent la conscience de ceux qui ne croient pas ou de ceux qui veulent garder leurs convictions pour eux. Il faut ainsi permettre à la liberté de conscience d’être conciliable avec les droits de ceux qui sont nécessairement confrontés à cette expression. La conscience ne s’exprime pas uniquement dans le religieux. Des convictions laïques ou athées sont tout autant le fruit d’une liberté de conscience que celle de ceux qui la vive comme religieuse. Y-aurait-il deux poids deux mesures ? Aujourd'hui, il n'y a plus qu'une solution pour les entreprises: étendre le champ d'application de la loi de 1905 et surtout de la loi de 2004 aux entreprises, afin de neutraliser l'expression religieuse qui n'a pas sa place dans le cadre du travail et qui peut très bien s'exercer ailleurs. 

Guylain Chevrier : C’est une situation qui perdure, on ne veut pas voir ce qui se passe. Ainsi, on traite ce sujet sur la mode du non-événement, façon de renvoyer la balle dans le camp de l’entreprise, au cas par cas. On se rappelle des dégâts qui ont été faits pendant cette période de flottement catastrophique entre juin 1989 où sont apparus les premiers voiles dans l’Ecole publique et la loi y interdisant les signes religieux ostensibles du 15 mars 2004. 15 ans de confusion et d’atermoiements qui ont profité à la montée des affirmations identitaires et ont laissé le champ libre au repli communautaire, aux promoteurs du communautarisme. On voit tout l’enjeu des débats à venir sur ce texte, mais aussi, quel réveil de la République il est question de préparer. Il en va non seulement du vivre ensemble dans l’entreprise mais dans notre société et des risques que toute concession, laisser faire, peut nous faire courir et faire courir à notre société au titre aussi, ne l’ignorons pas, de la radicalisation.

 

 

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kaprate
- 26/02/2016 - 19:05
En tant que chef d'entreprise d'une société de transport,
j'ai été confrontée à ces problématiques : demande insistante de ne pas travailler le vendredi, absences intempestives ou demandes aux collègues de ne pas manger devant eux par respect en période de ramadan, refus de serrer la main des femmes ou de faire équipe avec une femme, lecture du coran entre deux transports, pendant l'attente du patient ou même à coté du patient durant le transport, logement d'un tapis de prière dans le véhicule sanitaire et délais de prise en charge rallongés pour pratique de la prière sur les parkings d'hôpitaux, refus de présence d'alcool lors d'un pot de départ à la retraite, demande d'un frigo indépendnat pour séparer les repas halal des repas des autres salariés, menace de prud'hommes et d'inspection du travail suite à des positions ou des ordres vécus systématiquement comme de l'islamophobie, refus de rencontrer le médecin du travail car c'est une femme... et il s'agit d'une TPE et d'un nombre minoritaire de salariés pratiquant l'islam. Aucun problème de ce type avec les autres salariés. Pourtant favorable à toutes les mixités, je vous assure que c'est un très gros problème. Les "bonnes âmes" sont parfois mal informées!
Aldebaran45
- 21/02/2016 - 15:55
@Gilly
Les piercing et les tatouages offensent ma conscience, ils témoignent d'une conception nihiliste de la vie, il faut les interdire dans l'entreprise... Oui, non? Je n'ai évidemment pas le droit d'interdire autrui de porter des tatouages ou des piercings dans la mesure où cela n'a pas de conséquences sur mes droits à moi ou sur le fonctionnement de l'entreprise, et bien les signes distinctifs religieux c'est pareil. Quant au halal, ce problème ne doit se poser que dans les entreprises qui ont une cantine, dans la plupart des cas cette cantine est sous-traitée et payante pour l'employé alors quel mal à inscrire le halal sur le cahier des charges si un nombre suffisant d'employés en font la demande? sinon l'entreprise donne des tickets resto ou laisse les employés rentrer chez eux à midi... là où je rejoins les hésitations des auteurs c'est sur les demandes de certains employés pour une séparation stricte des sexes ou empêcher un médecin homme de soigner une femme. Pour moi ces demandes là sont clairement des atteintes à l'égalité des sexes. Mais le paragraphe en question dans le nouveau code du travail ne remet pas en cause ce principe là donc encore une fois arrêtons les délires...
Gilly
- 21/02/2016 - 09:23
@ Aldebaran
Porter le voile, c'est une façon de montrer - volontairement ou pas - sa différence avec les non croyants... Je persiste à penser que les femmes qui le portent n'ont pas le choix sous la pression de la communauté ou, pour les converties, pour être plus "royalistes que le roi"... Alors oui, en tant que femme - et non pas féministe - ça me choque... Quant à manger halal, grand bien leur fasse mais pas en réclamant des menus spéciaux... Tu manges ce qui est proposé ou tu ne prends que légumes... Quand je fais un régime, j'évite tous les plats trop riches en matières grasses, je ne demande pas un menu spécial...