83% des Français pensent que davantage de femmes à des postes de responsabilité se traduirait par plus de réalisme : quand les vertus qui leurs sont attribuées relèvent elles aussi de stéréotypes

Atlantico : Selon un sondage de l'Ifop pour Génération Femmes d’Influence, 68 % des français (et 58% des hommes) estiment que davantage de femmes à des postes à responsabilité dans la vie économique et politique se traduirait par plus de "réalisme", mais aussi plus de franchise et d'efficacité. Pourquoi associe-t-on tant de vertus à la présence des femmes en entreprise ?

Anne Quélennec : Le sondage parle surtout de la présence des femmes à des postes à responsabilité et évoque également un management "plus humain". Ici, on est dans l'idée de douceur, d'empathie, des vertus que l'on attribue typiquement aux femmes. La notion de réalisme est peut-être légèrement connotée, "le réalisme" pouvant être traduit par "plus pragmatiques, plus terre-à-terre, moins conceptuelles".

Les autres vertus, "franchise" et "efficacité" surprennent agréablement en revanche car l'on n'est pas ici dans les habituels clichés hommes/femmes. Ces réponses sont encourageantes, car cela signifierait que les mentalités sont en train d'évoluer. Il est toutefois possible que les réponses au sondage aient été biaisées par ce que l'on appelle "la désirabilité sociale" (vouloir faire bonne impression à son interlocuteur en faisant des réponses considérées comme souhaitables). 

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Comment expliquer qu'on attribue des conséquences positives à la présence de femmes en entreprises alors même qu'elles sont toujours moins présentes que les hommes sur des postes à responsabilité ? S'agit-il d'une contradiction française ?

Il ne s'agit malheureusement pas d'une contradiction française car cette contradiction se retrouve dans de nombreux autres pays. La discrimination est un phénomène complexe, liée aux stéréotypes (ou croyances) ancrés dans les mentalités. Même si les mentalités évoluent, il faut du temps pour que les stéréotypes disparaissent, et certains clichés ont malheureusement la vie dure... De plus, la présence des femmes dans des postes à responsabilité repose sur des décisions prises par une toute petite poignée de personnes, placées encore plus haut... et qui sont souvent principalement des hommes (les femmes étant notamment sous-représentées dans les conseils d'administration).

C'est sans doute auprès d'eux qu'il faut agir pour réduire les stéréotypes afin de faire disparaître les discriminations. Néanmoins, on observe que de grandes entreprises françaises ont déjà franchi ce pas, je pense notamment à Citroën et à la récente nomination de Linda Jackson au poste de directrice, décision d'autant plus réjouissante que l'automobile est (à tort) considérée comme une affaire d'hommes.

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Toujours selon ce sondage, 80% des Français considèrent qu'une femme d'influence est une femme qui s'engage pour une cause qui lui tient à cœur contre 75% une femme qui sait entretenir son réseau. Quelles sont les conséquences de cette perception sur la place des femmes en entreprise ? Qu'en est-il pour les hommes ?

C'est ce qui est un peu frustrant dans ce sondage, j'aurais aimé pouvoir comparer les réponses obtenues concernant ce qui est attribué aux femmes et ce qui aurait été attribué aux hommes. On n'imagine mal en effet qu'un homme d'influence ne soit pas quelqu'un qui sait entretenir son réseau !

Pour ce qui est de la "cause qui lui tient à cœur", il s'agit peut-être d'une perception stéréotypée concernant ce que l'on appelle les ancres de carrière (ce qui est moteur dans la carrière: les valeurs, les besoins, etc.) chez la femme: on peut ici comprendre que "la femme n'est pas mue par l'ambition ou l'appât du gain, mais plutôt par quelque chose d'instinctif, d'émotionnel". Ici aussi, une comparaison femmes/hommes aurait été intéressante.

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Quels sont les obstacles auxquels sont encore confrontées les femmes en entreprise, notamment dans l'accès à des postes à hautes responsabilités ?

Pour être synthétique, j'évoquerais tout d'abord les préjugés concernant notamment les qualités/compétences que l'on attribue aux femmes et celles que l'on attend d'un leader (qui sont clairement en contradiction). Christophe Dejours explique ainsi que pour être reconnu et progresser, un manager doit "en avoir", être un dur, un tueur... on est loin de la vision angélique que l'on a parfois de la femme. Le sondage IFOP montre d'ailleurs que l'autorité est très mal classée parmi les qualités attribuées aux femmes. Et la femme qui sort de ce stéréotype est souvent très mal perçue: ainsi, un homme qui hurle dans un contexte professionnel est jugé comme musclé, viril, autoritaire, ferme. Une femme qui agit de même sera plutôt perçue comme une hystérique, une femme (f)rigide. Quand ces préjugés régissent les décisions prises par leur employeur (actuel ou potentiel), cela va pénaliser les femmes au moment de leur recrutement ou dans leur évolution de carrière.

Il y a également les préjugés de la société qui vont conditionner les femmes dans leurs orientations (études, carrières), dans leurs ambitions, mais aussi dans la répartition des tâches au sein du couple. Ces mêmes préjugés font également qu'une femme réclamera moins une promotion ou une augmentation, et se fera ainsi doubler par ses collègues masculins. 

Enfin, il y a la question de la disponibilité réelle ou supposée des femmes, ou plus précisément des mères de famille. En effet, la carrière des femmes peut être fortement impactée par la question de la maternité dès qu'elle est en couple. Les recruteurs redoutent ainsi parfois  qu'une jeune femme tombe rapidement enceinte, ce qui implique un arrêt incontournable plus ou moins long autour de la naissance de son enfant, et soit ensuite prise dans la spirale des jours d'arrêt et des horaires rigides, ce qui peut être considéré comme un handicap pour un poste stratégique. Ils vont alors lui préférer un homme qui, pourra, lui faire le choix de renoncer à son congé paternité... Or cette période, qui s'étend de 25 à 40 ans environ, est un temps crucial dans la construction d'une carrière.

De nombreuses lois sont votées pour faciliter l'égalité entre les hommes et les femmes notamment dans l'accès à l'emploi. Mais comment faire en sorte que les femmes aient la place qu'elles méritent au sein de l'entreprise ? Dans quelle mesure cela dépend-il d'elles ? 

En France, plusieurs principes sont fixés, mais pour qu'une loi votée porte ses fruits, il faut qu'elle soit appliquée, que des contrôles soient réalisés et des sanctions soient infligées. Néanmoins, il est extrêmement compliqué pour une femme de prouver qu'elle est victime de discrimination, que ce soit dans son embauche ou dans son évolution de carrière car les motivations des décideurs restent souvent voilées d'une certaine opacité...

Il faut plutôt agir sur les stéréotypes, à tous les niveaux, et le plus tôt possible, encourager équitablement les filles et les garçons dans leurs ambitions et éduquer les enfants dans l'idée d'une juste répartition des tâches domestiques. L'enjeu pour la femme est de comprendre les mécanismes de la domination masculine pour mieux s'y soustraire.

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N'est-ce pas contradictoire de penser qu'une femme serait plus à même de manager une équipe, alors que l'on souhaite justement une meilleur égalité entre les hommes et les femmes ?

Si, ça l'est, car c'est à nouveau vouloir mettre des étiquettes aux individus.  Mais il faut préciser que vouloir une meilleure égalité entre hommes et femmes ne signifie pas que l'on veuille qu'homme et femme soient indifférenciables, c'est vouloir qu'ils aient les mêmes chances et disposent du même traitement dans la sphère professionnelle... comme dans la sphère privée.

Méthodologie du sondage :

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