Portrait-robot de ceux qui réinventent le concept "d'adulte". Troisième volet : le travail (3/4).
La génération Y ne rejette pas l'autorité, mais elle a à l'esprit que la hiérarchie doit reposer sur la compétence, pas sur un simple organigramme. Crédit Flickr/Victor1558
A (re)lire :
L'épisode 1 : La génération Y face à la crise : enquête sur les jeunes adultes du 21e siècle
L'épisode 2 : La génération Y face à la crise : engagement et vie sentimentale ne font plus bon ménage
Julien Pouget : Son rapport à l'autorité est différent de celui des générations précédents. Elle ne rejette pas l'autorité ou la notion de chef, mais elle a à l'esprit que la hiérarchie doit reposer sur la compétence, pas sur un simple organigramme. Elle est donc très attachée à ce que peut lui apporter ses responsables. Avant, les employés avaient tendance à respecter par défaut les personnes au-dessus d'eux, aujourd'hui ce n'est plus le cas : il n'y a plus de dévotion particulière envers les personnes haut-placées dans l'organigramme, sauf si elle peuvent leur apporter quelque chose en termes d'apprentissage, de compétences, etc.
Autre différence, en termes de relations au quotidien, il y a moins de barrières : la génération Y est plus directe, dit ce qui lui plait ou non, elle est parfois plus familière. Ce n'est pas évident à gérer par les managers, car ils sont habitués à l'équation classique : « je donne un ordre et je vérifie ensuite qu'il a été appliqué ». Aujourd'hui, ils sont face à des jeunes qui veulent comprendre le pourquoi de l'ordre, à quoi il sert, en discuter avec le responsable et faire le travail de manière décontractée.
On ne peut pas lui dire : « fais telle tâche », car immédiatement il demandera « pourquoi, à quoi ça sert, que veux-tu en faire ? » C'est assez typique de cette génération. D'ailleurs, en anglais, "génération Y" se prononce "génération why", la "génération pourquoi". Face à cela, les managers ont parfois l'impression de se justifier, ils prennent le "pourquoi" comme une remise en cause personnelle. Mais c'est simplement pour les jeunes un simple désir de comprendre ce qui leur est demandé.
Je ne sais pas si on peut relier cela à l'ambition. Personnellement, je trouve plutôt agréable d'avoir quelqu'un en face de mois qui cherche à comprendre ce que je lui demande. On peut ainsi arriver à un niveau d'accomplissement supérieur. Ca a aussi un avantage au niveau de la sécurité : si les gens comprennent les mesures, ils sont plus susceptibles de les appliquer.
Certains indices me font penser qu'ils ont une ambition très forte : celle d'avoir un équilibre entre leur vie au travail et leur vie perso. C'est cela leur ambition : réussir à concilier les deux.
La conjoncture économique empêche toute entreprise de promettre quelque chose à plus de 5 ou 10 ans. Il y a aussi une explication plus sociologique : certains de ces jeunes ne veulent pas reproduire un schéma de surinvestissement au travail qui fut celui de leurs parents. Cette génération Y a vu ses parents tout miser sur l'emploi, avec des résultats à géométrie variable. Il y a eu des réussites bien sûr, mais aussi des échecs cuisants, et ces gens qui avaient tout misé sur le travail n'avaient aucune autre branche à laquelle se rattraper, notamment la branche personnelle. Lorsqu'ils ont perdu leur travail, ils ont tout perdu.
La génération Y a donc intégré l'idée qu'il fallait marcher sur deux pieds, avec d'un côté la vie personnelle épanouie et de l'autre la vie professionnelle réussie.
Mots-clés: clivage générationnel | engagement | entreprise | génération Y | jeunes | management | travail
Julien Pouget s'intéresse aux évolutions de la société et à leur impact dans l'entreprise. Président du cabinet JP & Associés, il est l'auteur du livre Intégrer et manager génération Y et anime le blog La génération Y.
Difficile de choisir un livre à offrir pour Noël parmi la myriade d’ouvrages publiés cette année.
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je sui né en 81, donc dans les debuts des Y. je me suis tellement fais prendre pour un c*n par des boites de services que je devenu un pur mercenaire.
je sais que la boite (et encore moins le client) ne vont pas se battre pour moi mais pour eux. je fais pareil de mon coté. je travaillle pour moi, dans mon interet si ca coincide avec l'interet de la boite tant mieux pour elle, sinon tampis. et si on me propose mieux ailleurs, je n'ai aucune pitié a changer de boulot tant que ca colle avec mes aspirations.
si la boite a besoin de moi, elle a qu'a s'adapter.
bien sur, dans mon interet, je ne le presente jamais comme ca a une société, un peu dans le meme esprit que les "manageurs" en SS2I, un beau paquet bien emballés.
"Je trouve plutôt agréable d'avoir quelqu'un en face de moiS (...)"
???
il faudra nous faire une etude poussée sur la generation qui repondait a 70% vouloir devenir fonctionnaire etr qui soudain serait devenue entrepreneuse avec une recherche de la compétence pour analyse la hierarchie ....oui on aimerait lire une analyse sur le sujet a propos de la generation Y.
La génération Y face à la crise : des salariés qui ne veulent plus être les petits soldats de l’entreprise ?
C'est pas ce qu'on avait dit de la génération des soixante-huitards ?
Cet article, où tout n'est pas faux, est un bel exemple de fourre tout et de généralités. Encore une fois, il y a des cons et des sympas partout.
Pourquoi généraliser alors qu'il faut s'adapter des 2 cotés ? et donc faire preuve d'intelligence ? Pourquoi... Ah putain ! je suis dévoilé
"Il est aussi intéressant de rapprocher les générations par le tutorat intergénérationnel, en demandant à un senior de former un jeune. Cela permet aux deux générations d'échanger, de se parler. Et quand on se connait mieux, on a une opinion moins négative de l'autre."
Je me rappelle, lors d'un stage à 20 ans, avoir été en binôme avec un quasi retraité qui m'a beaucoup appris, ce fut une très bonne expérience. Je regrette de ne pas avoir un mentor dans mon poste actuel alors que nous ne manquons pas de cinquantenaires.
Article bien pensé, et optimiste qui plus est (ce qu'on aimerait voir encore plus souvent).
Seul bémol : le "pourquoi" de la génération Y est aussi souvent une remise en cause personnelle de managers montés "a la force de leurs magouilles" et ne disposant que de très peu de compétences réelles (surtout visible en grandes entreprises). Pour eux, il est "légitime" de prendre ce "pourquoi" d'une manière personelle, et on peu souhaiter que cela les incite a se remettre en question.