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Jeunisme

Génération digitale ? Pas si vite, les Millennials sont autant dépassés par notre environnement numérique que leurs aînés

Publié le 02 août 2017
Développé dans les années 2000 par le professeur Prensky, le mythe du digital native est toujours tenace, mais vient d'être dégonflé par une étude parue dans Nature. La question de l'apprentissage n'est pas d'ordre générationnel mais bien culturel. Et les entreprises ont intérêt à le comprendre rapidement avant d'engager des jeunes geeks branchés en pensant qu'ils vont pouvoir porter tout seul les transformations numériques.
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Jonathan Znaty
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Développé dans les années 2000 par le professeur Prensky, le mythe du digital native est toujours tenace, mais vient d'être dégonflé par une étude parue dans Nature. La question de l'apprentissage n'est pas d'ordre générationnel mais bien culturel. Et les entreprises ont intérêt à le comprendre rapidement avant d'engager des jeunes geeks branchés en pensant qu'ils vont pouvoir porter tout seul les transformations numériques.

Une étude publiée dans la revue Nature récemment affirme que le "digital native", enfant de la génération numérique disposant de prédisposition dans l'environnement numérique, est un mythe et donc que les Millenials n'ont pas d'avantage en matière de nouvelles technologie et d'apprentissage numérique. Qu'en pensez-vous ?

Jonathan Znaty : Je suis d'accord avec cette étude. Les Millenials n'ont pas de prédisposition en termes d'utilisation des outils digitaux et numériques. Comme pour chaque classe d'âge, il me semble qu'il y a plutôt une différence en termes de profils d'apprenants, et donc de profils cognitifs. On a donc plutôt une diversité en termes de profils qu'en termes de générations. Il n'y a pas une grosse différence dans les études faites en termes de génération sur la capacité qu'ont les gens à utiliser les outils digitaux et collaboratifs. À part certaines générations (particulièrement les 45-55 ans) qui ne sont pas les Millenials, on est dans des résultats quasi équivalents. 

Quels sont les écarts réels qui existent aujourd'hui en termes de génération, et en quoi ne correspondent-ils pas à l'image portée par le "mythe" du digital native, celui d'une génération presque naturellement connectée aux nouvelles technologies ?

Aujourd'hui, ils utilisent les outils qu'on leur met à disposition. Si on leur avait donné d'autres outils non numériques, ils auraient appris avec d'autres outils. Ce qui compte à mon sens est la diversité des modes d'apprentissage et les formats de ressource d'apprentissage. Nous avons aujourd'hui à disposition Internet, Youtube, des outils sociaux, le smartphone… etc. A une autre époque, on avait le CDI, la bibliothèque. Alors oui c'est plus facile d'utiliser ces nouveaux outils sociaux. Mais c'est aussi vrai pour les autres générations, les X, Y et précédentes. Les X ne sont pas des digital natives pour autant, mais ils sont de très gros consommateurs de formation numériques. Les jeunes au contraire ne s'adaptent que peu face à cela, et vont même souvent se tourner vers d'autres modes d'apprentissage, à commencer par les pairs et personnes qui peuvent leur transmettre. Ils préfèrent souvent le coaching au digital qu'ils considèrent comme approprié à des activités plus "légères". Sur les hardskills et les postures, ils préfèrent un pair ou un sachant à l'outil digital.

Cette génération a-t-elle donc une vision trop ludique de ces outils pour les utiliser de façon optimale dans d'autres environnements que celui du divertissement ?

Oui, je pense.

Quel impact a eu cette croyance en une génération de digital natives dans les entreprises ?

On a cru qu'en embauchant un jeune, on allait avoir un quota de personnes "digitales". En termes de RH, on a fait de la gestion de quota plutôt que de l'inclusion et donc l'intégration de compétences différentes plutôt que de personnes différentes. Aujourd'hui on revient sur cette politique d'embauche, et on prend de moins en moins de jeune uniquement parce qu'ils seraient plus adaptés au numérique. 

La vraie question est de transformer sa culture. Pour cela, il faut l'apprendre par le haut de l'entreprise puis la déployer. Un programme de reverse mentoring en ce sens peut permettre à des exécutifs d'être au courant de ce qui se passe en termes de blockchain ou de réalité virtuelle. Mais il faut nécessairement avoir des postures ou soft skills qui ne sont pas innées et s'acquièrent toujours. Les digital natives ne connaissent pas non plus toutes les informations autour de la culture digitale poussée. Rien que la blockchain, si on excepte les professionnels, n'est en rien mieux maitrisée par les digital natives. Et pourtant il s'agit de sujets importants !

Quels sont les méthodes d'apprentissage qui sont amenées à se développer dans les prochaines années, à rebours de cette vision générationnelle ?

On a une vraie évolution dans les entreprises depuis quelques temps qui consiste à diversifier les formats d'apprentissage. On ne met plus en concurrence le e-learning face au présentiel. Il y aura des contenus qui vont être plus intéressants à consulter en e-learning sur un smartphone pour tout le monde. Et d'autres qui mériteront plus une formation d'une heure avec un professionnel dans une salle avec une dizaine de personnes qui sont collègues et qui ont du mal à échanger entre eux. 
On sait donc qu'il y a des formats variés et préférentiels en fonction des contenus. On parle aujourd'hui d'ATAWADAC : any time, anywhere, any device, any content [à n'importe quel moment et endroit, sous n'importe quelle forme et pour n'importe quel contenu]. On a des formats qui sont adaptés à chacune de ces catégories. Par exemple pour la consommation pendant les temps de transport, qui ne varie selon le transport. Les formats peuvent être hybridés, avec du mentoring ou des rencontres. On se tourne donc plus vers une perspective marketing de l'apprentissage. Ce sont des marketeurs du développement des équipes de demain. Il ne s'agit plus de formation mais de transformation du métier de formateur.

Pourquoi est-ce que les digital natives ne sont pas les ambassadeurs de ces nouvelles méthodes ?

Dans les entreprises, on s'est rendu compte que les 25-35 ans, particulièrement dans les grandes entreprises, souffrent de la culture du secret. La culture du secret est organisée en ordre hiérarchique et matriciel. Ceux qui sont élevés dans la hiérarchie savent, ceux du bas ne savent pas. Au XXe siècle on disait que le pouvoir est le savoir ; au XXIe, on peut dire que le pouvoir est la transmission du savoir. Malheureusement cette transformation n'est pas encore passée, particulièrement dans les entreprises françaises. Les digital natives qui rentrent dans les entreprises apprennent que tout ce qu'ils apprendront devra rester pour eux, et ne pourra être communiqué généralement qu'à un chef qui a généralement 28 ans et qui lui-même a appris à l'école qu'il allait faire une belle école puis devenir chef en grandissant, car il aurait à disposition le savoir. C'est ce qu'on apprend aujourd'hui dans les écoles de commerce et d'ingénieur. C'est malheureux, mais de ce fait ils ne mettent pas à disposition la formation dont ils sont porteurs. Les outils sociaux et collaboratifs qui auraient été l'apanage des digital natives ne le font pas par peur de rompre le sceau du secret. 

C'est une vraie problématique, on le voit dans tous les domaines (luxe, banque, énergie) : le jeune qui n'a pas d'autorité pour diffuser une information se bride. La question est de savoir s'il s'agit d'un problème de management ou de formation initiale par les écoles de commerce et ingénieur ? Les deux sont une possibilité. Ce qu'on voit de toute façon, c'est que les meilleurs utilisateurs sont les 55-62 ans et les 35-45 ans. 

L'avenir de l'apprentissage se profile donc comment ?

Par la multiplication des formats. Il faut faire évoluer l'apprentissage, en mettant en place beaucoup de contenus. L'exemple type est Amazon : plus il y a de contenus sur une marketplace, plus on la consulte. Avec seulement dix produits en vente, Amazon ferait faillite. Il faut donc augmenter le nombre de formats et de formations, de tous types. 

Puis il faut mettre en relation chaque contenu les uns avec les autres. Des programmes de cross-mentoring, avec une exécutive qui apprend à un digital native à vivre dans l'entreprise va le libérer dans sa capacité à utiliser de l'information et utiliser les réseaux sociaux de l'entreprise à bon escient par exemple. Et lui-même pourra transmettre la culture. Les programmes de reverse mentoring que nous développons vont dans ce sens. Nous considérons qu'il faut 6 ans d'ancienneté minimum pour être mentor, sans compter les capacités de soft skills, posture, pédagogie, communication, etc. 

Les formations vont devenir adaptatives. La formation de demain ne sera plus générationnelle mais de type adaptive learning en fonction des objectifs, du profil cognitif de l'apprenant et du budget bien évidemment. 

On fait cela avec des programmes d'intelligence artificielle pour optimiser les méthodes adaptées, les ressources adaptées et les objectifs pédagogiques qui conviennent au profil de l'apprenant. Ce seront des parcours d'apprentissage adaptés que l'on va développer sur cinq ans à n'importe quel niveau de génération. C'est ce que font les start-ups et beaucoup de LMS (learning management system) vont dans ce sens et codent les algorithmes d'intelligence artificielle. Les premières versions sortent en ce moment et seront disponibles dans les 5 prochaines années.

Et pour les digital natives ?

Ils vont bénéficier de la transformation de la culture d'entreprise et de la libération de l'information. Quand ils pourront partager leur expérience, ils vont se libérer, comme on a pu l'observer dans les grands groupes de communications et de numériques type Google, Apple, Facebook etc. Chez eux le niveau d'intrusion est certainement même trop important, et on pense que les principaux bénéficiaire de cette modernisation en Europe seront donc l'Angleterre, l'Allemagne et la France, qui sont les plus à même de trouver ce juste milieu. 

 

 

Les commentaires de cet article sont à lire ci-après
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