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La pyramide des âges n’évolue que peu dans l’entreprise française à l’heure actuelle.
© Reuters
La pyramide des âges n’évolue que peu dans l’entreprise française à l’heure actuelle.
Papy résiste t-il ?

La démographie, ce facteur si souvent oublié : quand donc la France se décidera-t-elle à faire travailler ces "vieux" qui n’en sont pas ?

Publié le 12 décembre 2012
Alors que le chômage des seniors va croissant ces dernières années, il semblerait que les entreprises n'aient toujours pas intégré les réalités démographiques de l'Hexagone, marquées par une "seniorisation" des actifs.
Nicole Raoult et Anne Thevenet-Abitbol
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Nicole Raoult est consultante en ressources humaines, experte des questions liées à l’emploi des seniors. Elle est dirigeante du réseau Maturescence, qu’elle a fondé en 2003.Anne Thevenet-Abitbol est directrice prospective et nouveaux concepts chez...
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Alors que le chômage des seniors va croissant ces dernières années, il semblerait que les entreprises n'aient toujours pas intégré les réalités démographiques de l'Hexagone, marquées par une "seniorisation" des actifs.

Atlantico : Face au vieillissement de la population française, l'intégration des seniors dans l'entreprise ne devient-il pas un enjeu économique majeur ?

Nicole Raoult : Ce constat avait très bonne presse au début des années 2000, notamment au lendemain du traité de Lisbonne ou les Etats européens affichaient un certain consensus sur la place des seniors dans l’entreprise. On remarque cependant qu’aujourd’hui la tendance se porte plus sur le renouvellement des générations, ce qui sous-entend que dans l’esprit général on estime qu’un senior ne fait qu’occuper la place d’un jeune qui peine sur le marché du travail. Ainsi lorsque l’on regarde les entreprises qui sont aujourd’hui en difficulté, on observe que celles-ci préfèrent largement adopter des plans de départ anticipés plutôt que de licencier de manière disons « classique ». Cela a notamment été le cas dans l’automobile (on pense à PSA) mais aussi dans l’industrie comme on l’a vu sur le site d’Arcelor Mittal. Cela me pousse à dire qu’au-delà des déclarations, les seniors sont toujours considérés comme le groupe salarial le moins compétent et dont on peut disposer le plus facilement.

On peut donc dire qu’à l’échelle macro-économique le principe de l’intégration des seniors dans l’entreprise est acquis, mais que cela débouche trop peu souvent sur l’adoption de solutions pratiques sur le terrain.

Anne Thévenet-Abitbol : Il y a la question de l'intégration mais surtout aussi celle de la non dés-intégration : comment garder motivé un sénior dans l'entreprise quand dans la plupart du temps, après 50 ans, si vous n'êtes pas déjà à un bon poste, plus personne ne mise sur vous ? Comment sortir d’une logique d’ascension uniquement verticale qui fait qu’on est souvent obligé de mettre de côté un sénior pour faire monter le reste de la pyramide ?

L’entreprise a de toute façon tout intérêt à tirer parti de l’ensemble de ses forces vives et l’enjeu est d’arriver à faire travailler ensemble toutes les générations, qui avec l’utilisation des nouvelles technologies, ont des fonctionnements et des pratiques bien plus diversifiées que celles qui différenciaient les générations précédentes.

Ce qui est constructif n’est pas de « s’attaquer au problème des séniors » en risquant de les enfermer et de les stigmatiser mais bien de traiter le problème des générations dans leur ensemble. L’enjeu est de bien les faire travailler ensemble et que chacun se comprenne, s’apprécie et collabore pour son propre bien–être et pour la performance collective de l’entreprise.

Ces évolutions démographiques ne bouleversent-t-il pas la pyramide des âges au sein de l'entreprise ? Quels sont aujourd'hui les solutions pour s'adapter face à l’éventuelle impasse générationnelle ?

Nicole Raoult : Malgré une évolution démographique, on observe le fait que la pyramide des âges, pour reprendre votre expression, n’évolue pas trop dans l’entreprise française à l’heure actuelle, puisque notre tradition en la matière est de pratiquer un recrutement par le bas en embauchant des jeunes plus malléables, moins coûteux et motivés par leurs perspectives de carrière, ce qui ne saurait être le cas des seniors. Cette habitude a été instaurée notamment par les grandes entreprises de l’Hexagone, ces dernières pensant que cette méthode permettrait de fidéliser davantage leurs masses salariales. La structure générationnelle des entreprises ne peut s’accorder à la réalité démographique que lorsqu’elle pratique un recrutement par le haut, en intégrant des cadres déjà qualifiés et qui dépassent la quarantaine. On peut dire que les entreprises commencent aujourd’hui à légèrement adopter cette méthode, les réalités du vieillissement de la population étant ce qu’elles sont.

Le principal problème d’adaptation et de motivation de seniors ne se pose pas ainsi en terme d’évolution économique mais bien d’évolution personnelle. Il faut rappeler qu’une bonne partie des travailleurs âgés, notamment chez les ouvriers et employés opérant dans l’industrie ou la grande distribution, n’ont pas eu de véritable évolution de carrière, ces derniers se retrouvant parfois au même poste qu’il y a 20 ans avec un salaire proche du SMIC. C’est selon moi cette réalité sociologique qui peut expliquer la démotivation et la marginalisation d’une partie des seniors, ces derniers étant plutôt tenté de faire le minimum jusqu’à l’heure de la retraite plutôt que de s’investir de manière tardive.

Pour ce qui est de ceux qui considèrent que l’adaptation des seniors à l’entreprise est une impasse, il s’agit là d’une idée reçue qui ne se vérifie absolument pas dans les faits. Ces derniers ont ainsi largement réussi à embrasser les deux profonds bouleversements économiques des années 1990, à savoir l’explosion des services et l’émergence des nouvelles technologies. Les seniors ne sont ni incompétents ni obsolètes pour les entreprises, ces derniers n’ayant aucun mal à se servir d’Internet ou des réseaux sociaux professionnels.

Anne Thévenet-Abitbol : Le Programme OCTAVE que j’ai fondé a été conçu pour aider les entreprises à répondre à ces bouleversements.

Il y a le bouleversement lié à la coexistence de toutes ces générations (parfois 4 dans l’entreprise) et le bouleversement lié aux nouvelles technologies qui accroissent le fossé entre les générations, et changent complètement le rapport au savoir, au pouvoir, au groupe, au travail et au temps.

Son nom vient de l’idée que l’entreprise est comme un piano sur lequel on ne jouerait que sur les 2 octaves centrales (la génération au pouvoir qui a entre 30 et 50 ans, sur-pressurisée), négligeant les octaves graves et aigues.

De plus en plus d’études montrent que la qualité des interactions entre générations améliore la performance collective et diminue le stress global.

L’objectif est ici de faire prendre conscience - à tous - des difficultés et des atouts des différentes générations et de faire prendre confiance – à chacun – en ses propres capacités

Face à ces enjeux, le contrat de génération, débattu ce matin en Conseil des ministres, peut-il être une solution concrète ?

Nicole Raoult : Il s’agit selon moi d’une opportunité louable qui pourrait permettre de remettre le principe de transmission des savoirs au cœur de l’entreprise. La logique de compagnonnage portée par cette mesure devrait cependant se faire entre les nouveaux arrivants et ceux qui sont en pleine carrière, plutôt que de confier cette mission à un employé sur le départ, puisque l’on retrouverait ainsi les problématiques de motivation évoquées un peu plus haut. Il faudrait de plus que cette optique bienveillante ne soit pas sabotée par la logique de la compétition propre à l’entreprise, puisque cela impacterait directement les relations intergénérationnelles de manière négative plutôt que de les améliorer.

Anne Thévenet-Abitbol : Toutes mesures visant à faire travailler tout le monde ensemble plutôt que de découper les tranches d’âges me paraissent pertinentes. D’autre part il est important qu’au-delà d’un alignement vertical nécessaire, les entreprises développent des logiques de progressions transversales, qui permettraient à chacun de choisir le rythme de sa carrière, de s’essayer à de nouvelles expertises, de s’élargir plutôt que de chercher toujours à aller plus haut.

Propos recueillis par Théophile Sourdille

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GBCKT
- 12/12/2012 - 21:26
Je viens de fêter un demi-siècle de cotisation à
la sécurité sociale . Chacun des commentaires ci-dessous est le reflet d'une vérité. je vis et participe à la transformation de l'entreprise, je fréquente des jeunes, hyper compétents, d'autres hyper plan plan, des dirigeants de qualités d'autres dont les pratiques traduisent une absence redoutable de sens de l'humain. Des quinqua sclérosés qui ne tiennent que par leur capacité de nuisance en réseau et rabachent une compétence flétrie. Des bac plus cinq qui végètent dans des tâches pour employés, et des seniors qui tiennent leur poste avec bonne humeur. Deux obstacles pour les séniors le niveau de salaire et l'égo de managers mal à l'aise dans l"exercice de l'autorité.
wolfgangamadp
- 12/12/2012 - 16:41
Moi je suis jeune, dans une
Moi je suis jeune, dans une grand entreprise et voilà ce que je constate : on ne recrute aucun vieux. Bien plus on recrute des jeunes qui sortent de l'école ou quasiment.
Pourquoi ? et bien parce qu'ils sont beaucoup moins chers, qu'ils ont tout à prouver donc motivés, qu'ils ont besoin d'argent et prêts à bosser bien plus que les heures réglementaires sans même réclamer d'heures sup.
Alors quand un gars plus vieux arrive avec ses enfants à aller chercher à la crèche, la pension à payer à son ex femme, les études des gosses, les crédits, donc ses prétentions plus élevées que le jeune, son attitude forécment un peu blasée ou aigrie, le choix et vite fait.
Et pourtant je constate aussi que la qualité de travail est nettement moindre chez les jeunes : productifs, pas chers, mais superficiels...Tout celà est à l'image de la société actuelle : le profit rapide. Beaucoup partent aussi en retraite à contre coeur et c'est parfois une perte pour l'entreprise.
Outre-Vosges
- 12/12/2012 - 15:01
Réponse d’un vieux
Décidément @cdg en veut aux vieux: ils ne veulent pas travailler et ils ignorent l'anglais (c'est sans doute pour renforcer cette dernière affirmation qu'il tient à maltraiter la langue française, dont il pense peut-être qu'elle est devenue inutile.) Cela me rappelle qu'il y a un demi-siècle, ou peu s'en faut, on a demandé à mon père de prendre sa retraite de traducteur: il fallait laisser la place aux jeunes, lui disait-on. On l'a rappelé illico car on ne trouvait personne pour le remplacer, en particulier pour les langues rares, et les jeunes avaient souvent le défaut d'écrire dans un français illisible et bourré de fautes.
On lui avait un jour, par exemple, demandé de traduire la partie scientifique d'un texte anglais tandis que la partie juridique était confiée à un jeune juriste; il a fallu en catastrophe lui envoyer aussi cette partie car on ne comprenait rien au charabia de son jeune confrère. Il a donc continué jusqu'au moment où, vaincu par la maladie, il a dû enfin s'arrêter. J'aurais souhaité pour lui qu'il finît comme ce vieux professeur de latin dont on m'a parlé et qui est mort à sa table de travail en traduisant alors qu'il était presque centenaire