L'étude que devraient lire ceux qui militent pour la modération des salaires des patrons

Augustin Landier : Prenons le cas des grandes entreprises aux Etats-Unis, où les rémunérations des cadres dirigeants sont transparentes depuis longtemps : depuis les années 90, leur niveau a été multiplié par 3, et par 7 depuis les années 80. Pourquoi ? Une explication simple, et à mon avis la plus plausible, est que ce sont les forces de marché qui sous-tendent ces évolutions. En effet, la valeur totale des grandes entreprises a augmenté exactement dans les mêmes proportions : ces entreprises ont surfé sur la globalisation et sont aujourd’hui beaucoup plus grosses qu’autrefois. Or l’impact sur la valeur de l’entreprise du talent managérial dépend de la taille des enjeux financiers : Imaginez un instant que vous êtes au conseil d’administration d’Apple, qui pèse environ 500 milliards et que vous avez le choix entre deux patrons, dont l’un peut a priori augmenter sur un an la valeur de l’entreprise de 0,01% de plus que l’autre. Cela semble être une différence vraiment minime, mais représente tout de même…50 millions de dollars : c’est ce que vous êtes prêt à payer en plus pour avoir le patron le plus productif. Si l’entreprise est dix fois plus petite, ce chiffre l’est aussi. En bref, la propension à payer des grandes entreprises a augmenté avec leur taille. Ce qui rend particulièrement plausible cette explication du niveau des rémunérations par les forces de marché, c’est que pendant la crise, sur 2007-2009, tandis que la valeur des entreprises baissait de 17%, les rémunérations patronales ont aussi baissé d’un niveau similaire ; puis elles ont rebondi avec le marché. 

Je ne le pense pas. La transparence permet de voir la réalité en face, et de nourrir aussi bien le débat public que la recherche scientifique. Le fait que la transparence n’ait pas conduit à une baisse des salaires laisse plutôt penser que les évolutions moyennes du salaire des dirigeants ne sont pas liées à des problèmes criants de mauvaise gouvernance. On peut sûrement trouver des entreprises où il y a des abus et où un dirigeant réussit à doper sa rémunération, mais cela n’explique pas la hausse de 600% des salaires depuis les années 80. D’autant que cette explosion des grosses rémunérations n’est pas cantonnée au métier de dirigeant : les rémunérations dans la finance où chez les avocats ont subi la même transformation, avec un groupe de stars très payées, qui gèrent des dossiers ou des transactions de très grande taille en regard du passé. Il y a des études qui montrent des effets de contagion : si les patrons de mon groupe de comparaison sont payés plus cher, je vais aussi être payé plus cher, mais cela n’est pas incompatible avec les forces de marché, au contraire. Il faut se faire à l’idée que dans l’économie globalisée, les talents sont mis en concurrence ; les inégalités de rémunération augmentent : le refuser, l’interdire, ou essayer de le cacher, c’est dans les trois cas la politique de l’autruche. 

Un indice assez clair montrant que les conseils d’administration n’avalisent pas des rémunérations économiquement absurdes, c’est que les entreprises non cotées, contrôlées par des fonds d’investissement (qui n’ont pas la réputation de faire des cadeaux), pratiquent des niveaux de rémunération comparables, voire supérieurs. 

L’existence de recrutements externes me semble au contraire saine et montre qu’il y a bel et bien un marché du talent managérial. Les rémunérations des dirigeants ne sont pas dans une fourchette différente de celle des footballeurs ; alors pourquoi le public les trouve-t-il indécentes ? Pourquoi cette fixation médiatico-politique sur le sujet ? L’explication principale, c’est sans doute que l’impact des dirigeants est plus difficile à observer directement que la performance sportive. Comme je vous le disais, même de petites différences sur l’impact anticipé d’un dirigeant sur le cours boursier peuvent justifier de grosses différences de salaires. Or ces différences ne se manifestent pas nécessairement ex-post : il y a de l’incertitude. 

Comme vous le dites, c’est une négociation : pour convaincre quelqu’un de venir ou de rester, il faut offrir un package assez proche de ses "outside options". On ne peut pas demander aux gens de se plier à une grille salariale qui n’aurait rien à voir avec ce qu’ils peuvent obtenir ailleurs. Là aussi, c’est une logique qui est bien comprise et admise pour les footballeurs ou les acteurs, mais pour les patrons, elle choque. Le sentiment d’indécence est particulièrement fort en période de crise quand le rôle du patron est d’imposer une certaine modération salariale, et parfois de licencier. Mais on est ici sur un registre qui sort de l’économique, et touche plus au symbolique. Une manière de le gérer est pour les patrons très payés de tenir un discours explicite sur l’usage philanthropique ou social qu’ils font de leur argent : c’est une habitude qui n’est pas encore ancrée en France. 

L’idée selon laquelle l’entreprise est le bon échelon pour pratiquer la redistribution entre riches et pauvres est très perverse : si vous êtes chauffeur de car d’une équipe de deuxième division, devez-vous gagner dix fois moins que votre collègue chauffeur de car d’une équipe de première division ? Si le job et les qualifications sont les mêmes, il me semble que la réponse est évidemment non : c’est à l’échelle du pays, par la fiscalité, qu’il faut poser les questions de redistribution.