Radiographie des mesures qui permettraient un véritable dialogue social en France

La qualité du dialogue social n’est pas ce qui caractérise le mieux le paysage des entreprises françaises. Et cette déficience nous coûte cher, que ce soit en conflits sociaux, en arguties juridiques ou en termes de désengagement des salariés. Bref, les syndicats comme les employeurs, plutôt que de se rejeter la balle ont des progrès à faire. L’Institut de l’entreprise, dans un « Policy paper » daté de mars 2013, lance ainsi un vigoureux plaidoyer : « faire du dialogue social un levier de performance pour l’entreprise ». Un plaidoyer repose sur quatre principes :

• le dialogue social est une condition de la performance globale et durable de l’entreprise ; cela revient à dire que la finalité de l’entreprise n’est pas, ou n’est pas seulement, la création de valeur actionnariale, mais que celle-ci doit s’intégrer dans une conception plus large de la création de valeur ; on pourrait parler de valeur partenariale ; dans cette perspective, les salariés doivent avoir leur mot à dire au même titre que les actionnaires.

• S’il constitue un facteur de performance, le dialogue social devient une question de management, au même titre que le recrutement ou la gestion des compétences ; il s’ensuit que l’encadrement doit être formé en ce sens, que le dialogue social constitue une dimension de sa mission et qu’il doit être apprécié sur la façon dont il s’en acquitte et pas seulement sur ses « résultats opérationnels ».

• Troisième principe : le dialogue social doit se pratiquer d’abord dans l’entreprise, les négociations au niveau de la branche professionnelle ou au niveau national interprofessionnel devant présenter un caractère subsidiaire ; ceci est cohérent avec la réforme de la représentativité syndicale en 2008, qui se fonde désormais sur l’influence exercée sur les lieux de travail.

• Le dialogue social, enfin, ne se réduit pas aux négociations et aux réunions institutionnelles avec les instances de représentation du personnel, mais inclut toutes les formes de dialogue, et notamment de dialogue informel, entre la Direction de l’entreprise, les managers et les autres membres du personnel, ceci sans compter, bien entendu, les représentants du personnel eux-mêmes.

Cette prise de position de l’Institut de l’entreprise intervient quelques semaines après la conclusion de l’accord du 11 février sur l’organisation du marché du travail ; celui-ci prévoit l’entrée d’administrateurs représentant les salariés au conseil d’administration des grandes entreprises avec voix délibérative ainsi qu’une égalité d’information entre les actionnaires et les salariés. Ceci représente implicitement une reconnaissance des parties prenantes et un modèle plus proche du mode de gouvernance des entreprises allemandes que du modèle véhiculé par les entreprises d’origine anglo-saxonne pour lesquelles seule compte la création de valeur actionnariale.

Ceci changera-t-il concrètement les choses ? Dans l’immédiat, ceci n’est pas sûr. Les évolutions sociales sont lentes, beaucoup plus lentes que le changement économique parce qu’elles sont affaire de comportement. Ce qui importe, c’est que des principes soient affirmés et puissent donner un sens et une impulsion aux initiatives concrètes qui se prendront dans les entreprises. Il y en a d’ores et déjà beaucoup, mais par rapport au spectacle de Goodyear ou d’autres, se ne sont pas les plus visibles.