Port du voile au travail : comment la Cour de Justice de l’Union européenne, comme la loi El Khomri, entend protéger la liberté religieuse (mais à quel prix ?)

Atlantico : Cette semaine, l'avocat général de la Cour de Justice de l'Union européenne (CJUE) a rendu un avis autorisant l'interdiction du port du voile islamique en entreprise, mais seulement si celle-ci s'inscrit dans le cadre d'une interdiction générale du port de tout symbole politique, religieux ou philosophique. Quelles nouveautés apporterait une telle jurisprudence européenne sur le sujet ?

Guylain Chevrier : Cet avis intervient à la demande de la justice belge. Après trois années en tant que réceptionniste, une femme voilée s’est faite congédiée par la société G4S Secure Solutions, qui propose des services de surveillance et de sécurité, et qui interdit tout symbole visible religieux, politique et philosophique. Soutenue par le centre belge pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme, l’employée a fait une demande de dommages et intérêts devant la justice belge. Sa requête a été déboutée à deux reprises. La Cour de cassation belge, actuellement saisie de l’affaire, a demandé à la Cour de justice de l’UE de l’éclairer sur l’interdiction de discrimination fondée sur la religion établie dans le droit européen.Une affaire similaire française est aussi concernée. Les conclusions de  l’Avocate générale de la CJUE ont été rendues le 31 mai dernier, qui confirment le bien-fondé du licenciement.

Elle explique en conclusion que cette interdiction est possible si elle : « s’appuie sur un règlement général de l’entreprise interdisant les signes politiques, philosophiques et religieux visibles sur le lieu de travail et ne repose pas sur des stéréotypes ou des préjugés relatifs à une ou plusieurs religions déterminées ou aux convictions religieuses en général. Ladite interdiction peut cependant constituer une discrimination indirecte. (…) Une telle discrimination peut être justifiée pour mettre en œuvre dans l’entreprise concernée une politique de neutralité en matière de religion et de convictions fixée par l’employeur, pour autant que le principe de proportionnalité soit respecté. Il convient en particulier de prendre en compte à cet égard: la taille et le caractère ostentatoire du signe religieux ; la nature de l’activité de la travailleuse ; le contexte dans lequel elle doit exercer son activité ; ainsi que l’identité nationale de l’État membre concerné. »

En Europe, cette problématique a vu le jour avec une immigration venue de pays arabo-musulmans, qui généralement a vite formé dans les pays d’accueil des communautés, avec un multiculturalisme que l’on a laissé s’installer. Il en est ressorti une volonté de reconnaissance sur fondement religieux, avec des revendications identitaires à caractère communautaire très fortes, dans tous les espaces de la société, dont, à l’entreprise. Certains pays très tolérants comme les pays du nord de l’Europe, ont cru pouvoir laisser faire, mais ont été rattrapés par l’islamisme et la poussée de l’extrême droite. Un phénomène commun à tous les pays européens qui pratiquent l’accueille des migrants. En France, pays laïque, les choses se sont aussi posées avec de plus en plus d’acuité. La question n’a pas tant été celle de la liberté pour un individu de porter un signe religieux, mais le fait qu’il soit un signe d’appartenance à un groupe qui impose sa vision religieuse aux autres, par une pression communautaire, au détriment de la loi commune. Dans un pays où on a l’habitude de se mélanger comme la France, l’apparition nouvelle d’un refus de se mélanger au-delà de la communauté de croyance, que le port du voile en général signifie, est aussi très mal ressenti. Les Français vivent dans un pays laïque et moderne, qui n’a cessé de se séculariser, jusqu'aux premiers voiles dans l’école publique à Creil en juin 1989, qui sont venues tout bouleverser. Nos compatriotes sont ainsi, dans toutes les enquêtes d’opinion, défavorables aux signes religieux dans l’entreprise, autour de 80%. 

On pourrait se référer à des entreprises du secteur automobile par exemple qui, comme PSA, ont mis en place depuis plusieurs dizaines d’années des salles de prière comme sur le site de Poissy, considérées comme « un acquis » par les salariés concernés. Rappelons qu’il n’y a aucune obligation pour un employeur à accéder à des demandes à caractère religieux, le contrat de travail est neutre et l’employeur n’a pas à connaitre la religion de son salarié. Ce type d’aménagement peut d’ailleurs être vécu comme une inégalité de traitement au regard de moyens attribués à une communauté qui fait tiers dans l’entreprise. Des salles de prière qui n’ont d’ailleurs aucun fondement légal, et pourraient être condamnées en justice. On relève chez les employeurs deux attitudes dominantes face aux revendications de salariés invoquant leurs obligations religieuses, telle que le montrait une étude réalisée à la demande du Haut conseil à l’intégration en 2011 : d’une part, un rejet unilatéral par peur d’un effet d’engrenage, et d’autre part, une tendance à tout concéder face au risque de mise en cause pour discrimination ou racisme.

Les syndicats quant à eux ne sont pas en reste. On apprend sur un site communautaire que FO distribue un calendrier musulman avec les heures de prières, aux salariés de PSA à POISSY. Rappelons que prier sur son temps de travail n’est que toléré et peut conduire à être licencié, ce temps n’étant en principe pas fait pour satisfaire des besoins personnels, mais remplir une tâche en contrepartie de laquelle on perçoit un salaire. D'autre part, cet encouragement à satisfaire à des exigences religieuses dans l’entreprise constitue un moyen de pression pour l’employeur sur ses salariés, qui s’inscrit en droite ligne d’une tradition paternalisme, qui a son ancêtre, le paternalisme chrétien.   

On se rappelle de la polémique à propos du halal pour tous à la cantine à Air France, la CFDT mettant la CGT directement en cause dans cette affaire, majoritaire dans le comité d’entreprise et en charge de la restauration. La centrale syndicale se défendra de toute manipulation mais pas d’avoir choisi le halal pour tous, en avançant que c’était la viande la moins cher. Ceci, sans se préoccuper à tout le moins, du libre choix des salariés de ne pas être assignés malgré eux à une religion, quelle qu’elle soit. 

Dans le secteur public, les choses sont claires, conformément au droit de l’Etat, un Etat laïque, c’est à-dire impartial dans le traitement qu’il a des citoyens, c’est la neutralité qui s’impose. La charte de la laïcité dans les services publics rappelle que tous les agents publics ont « un devoir de stricte neutralité ». Il en va de même pour les établissements ayant une délégation de service public ou répondant aux exigences qui la définissent, comme un arrêt de la Cour de cassation l’a précisé en mars 2013 à propos d’une salariée qui entendait porter le voile dans une Caf, établissement privé ayant une délégation de service public, qu’elle a déboutée. La Cour européenne des droits de l’homme a aussi eu à se prononcer, saisie par une assistante sociale qui entendait porter le voile à l’hôpital public, elle a rejeté sa demande en vertu du principe de laïcité et de neutralité dans les services publics.

Si les choses semblent bien acquises là, il en va tout autrement dans l’entreprise, où ne s’applique pas le droit de l’Etat et donc la laïcité, mais le principe de non-discrimination. Le salarié peut y manifester ses convictions religieuses tant que cela ne nuit pas à la bonne marche de l’entreprise. Les seules restrictions à l’expression des convictions religieuses peuvent être imposées au nom de l’hygiène et de la sécurité, de la nature de la tâche à accomplir et de la proportionnalité du but recherché. Il existe toute une jurisprudence dans ce domaine. Par exemple, une entreprise de marque peut imposer à ses salariés de respecter des codes vestimentaires précis, ou encore, un supermarché la neutralité dans le cas du contact avec la clientèle. Les revendications religieuses n’ont cessé de s’y multiplier, aménagement pour le ramadan, habitudes alimentaires à caractère religieux, congés pour fêtes religieuses, port du voile, salles de prières, sexisme dans les rapports hommes/femmes jusqu'au refus d’hommes de serrer la main de femmes ou d’être sous leur responsabilité.

C’est tout cela auquel cet arrêt de la Cour de justice de l’UE redonne un cadre, qui va questionner de façon nouvelle la place montante du fait religieux dans l’entreprise. Une situation qui, il faut le reconnaître, pose de plus en plus de problèmes, comme facteur de division dans l’entreprise, mais aussi au regard d‘une cohésion sociale fragilisée par la montée des affirmations identitaires. Cette décision répond à une situation sur laquelle le Haut conseil à l’intégration avait attiré l’attention dans son rapport sur l’Expression religieuse et la laïcité dans l’entreprise, au regard des pressions subies dans ce domaine par des employeurs souvent démunis et des directeurs des ressources humaines mal formés, en manque d’outils. Le HCI avait ainsi proposé dans ses recommandations que soit inséré dans le Code du Travail un article autorisant les entreprises à « Intégrer dans leur règlement intérieur des dispositions relatives aux tenues vestimentaires, au port de signes religieux et aux pratiques religieuses dans l'entreprise (prières,restauration collective…) au nom d'impératifs tenant à la sécurité, au contact avec la clientèle ou la paix sociale interne », en y ajoutant que les principes de neutralité et d’impartialité étaient les plus favorables au bon fonctionnement de l’entreprise. Il s’agissait au fond de mieux garantir une solidarité étroite entre les membres de notre société, en même temps que de protéger les libertés des autres salariés, dont la liberté de conscience inscrite dans l’ordre des libertés de tout citoyen, qui ne restent pas à la porte de l’entreprise. Le HCI rappelait sous la forme d’une question l’importance de ne pas renoncer à la laïcité : Qu'est-ce que la laïcité sinon un principe d'organisation du "vivre ensemble" qui permet de "faire société"? Autrement dit, de donner une place raisonnée au religieux qui ne fasse pas passer ses valeurs avant celles de la société.

En France, le projet de loi El Khomri contient notamment des dispositions relatives à la liberté religieuse sur le lieu de travail. Quelles sont ces dispositions et comment ont-elles évolué depuis le début du débat ? En quoi se distinguent-elles ou se rapprochent-elles de l'approche choisie par la CJUE ?

Il y avait à l’origine du projet de loi, un article revenant sur le cadre jusque-là donné par le code du travail aux convictions religieuses dans l’entreprise, concernant les Libertés et droits de la personne au travail. On remplaçait la formule actuelle « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »,  par une formule qui distinguait pour la première fois de l’ensemble des libertés du salarié les convictions religieuses dans ces termes : "La liberté du salarié de manifester ses convictions, y compris religieuses, ne peut connaître de restrictions que si elles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché." Cette affirmation entraînait une forme de reconnaissance de la « liberté religieuse » dans l'entreprise sur laquelle risquaient de pouvoir s’appuyer les prosélytes de tous bords. Même si la liberté d’expression religieuse était déjà implicitement la règle, il y avait là une sorte de légitimation inquiétante. Ensuite, la formule utilisée concernant les restrictions aux manifestations religieuses, « que si elles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux », était particulièrement nébuleuse. A ne pas définir de quelles libertés il pouvait s’agir, cela constituait potentiellement une véritable voie d’eau juridique et donc un très mauvais coup, de façon plus générale, contre la laïcité.

On aurait été en droit d’attendre plus d’un gouvernement de gauche, dont le Président avait été élu sur l’engagement de la constitutionnalisation de la loi de séparation des Eglises et de l’Etat du 9 décembre 1905, qu’il n’a, il est vrai, pas tenu. Devant l’opposition à cet article, il a été retiré pendant les débats à l’Assemblée.

Cette proposition était donc très éloignée de celle de la Cour de justice de l’UE qui, elle, franchit le pas et tranche enfin, en autorisant les employeurs à choisir la neutralité des convictions politiques, philosophiques et religieuses dans l’entreprise, véritable protection des uns et des autres contre toute pression religieuse. N’oublions pas que bien des salariés qui ne veulent pas pratiquer leur religion à l’entreprise ou en ont une pratique modérée, peuvent se voir assignés à une pratique religieuse rigoureuse dans l’entreprise sous la pression de groupes, créant là une prédestination attentatoire à leurs libertés fondamentales. Une logique à laquelle rien ne semblait devoir résister jusque-là, au nom de la logique identitaire et d’une tolérance à celle-ci autorisant un peu tout et n’importe quoi, et notamment des manquements intolérables à la libre détermination de l’individu.

Quels sont les secteurs économiques les plus touchés en France par les problèmes liés à l'expression d'une appartenance religieuse ? Dans quelle mesure l'avis de la CJUE est-elle valable pour l'ensemble des secteurs ? Pourra-t-elle s'appliquer aussi efficacement dans chacun d'entre eux ? Sinon, quelles autres options devrait-on étudier ?

Tous les secteurs sont concernés selon les conditions requises par cet avis. Les secteurs comme l’automobile ou le bâtiment sont particulièrement concernés, qui mobilisent historiquement beaucoup de main-d’œuvre immigrée ou issue de l’immigration, à forte présence maghrébine et africaine et donc, largement de confession musulmane.

Une étude menée par l’institut Randstad et l'Observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE), montre que le fait religieux est de plus en plus présent au travail, (absence pour célébrer une fête religieuse, aménagement des horaires, ports de signes distinctifs, demande de prières) pour la troisième année consécutive. En 2015, 23 % des managers interrogés dans le cadre de l’enquête ont déclaré faire régulièrement face à ces questions dans l'entreprise. Ils étaient deux fois moins nombreux (12 %) dans ce cas l'an passé. « Les cas conflictuels (6 %) ont également doublé en un an et triplé en deux ans », souligne Le Parisien. On y constatait que les crispations identitaires se faisaient encore plus sentir depuis les attentats de janvier 2015, comme un démenti à ceux qui entendait présenter la manifestation du 11 janvier comme la concorde entre les religions et la société, alors que l’on y manifestait pour la laïcité et les valeurs de la République, attaquées régulièrement par le prosélytisme et les velléités identitaires. Il était relevé que, parmi les raisons qui rendent certains cas plus difficiles à gérer, ce sont d'abord les menaces d'accusation de racisme ou de discrimination et la remise en cause de la légitimité de l'entreprise ou du manager.

On se rappelle du cas Baby Loup, cette crèche sociale associative laïque, ouverte 24h sur 24 au service de femmes souvent seules avec leurs enfants, ayant besoin d’un relais souple pour tout assumer. On y avait vu une employée revenant de congés maternité voilée, qui avait été licenciée pour avoir refuser de se dévoiler à son poste sur le fondement du règlement intérieur, où étaient inscrites la laïcité et la neutralité des personnels intervenant auprès des enfants. L’employée voilée avait porté plainte pour discrimination. Il a fallu six ans d’affrontement judiciaire pour que soit enfin reconnu le bien-fondé de la démarche de la directrice courageuse de la crèche. Depuis, une loi imposant la neutralité des personnels intervenant auprès de la petite enfance, présentée par la sénatrice François Laborde (PRG), a été adoptée en première lecture à l’Assemblée nationale, qui suit son cours.

Il y a l’entreprise de recyclage Paprec, qui a fait adopter à l’ensemble de ses salariés une Charte de la laïcité, qui tient toujours, pourtant considérée comme contraire au droit du travail. L’arrêt de la Cour de justice de l’UE pourrait bien enfin la garantir et faire florès.

Si on prend le secteur social et médico-social associatif, il est le théâtre aujourd'hui d’une remise en cause du principe de neutralité qui y prévalait jusqu'alors chez les salariés. Une neutralité motivée par : la mise en œuvre de politiques sociales de l’Etat qui sont fondées sur l’égalité de traitement de tous devant la loi ; une action menée auprès d’usagers qui sont aussi des citoyens dont on doit respecter les libertés dont la liberté de conscience ; une déontologie répondant à une intervention auprès de publics fragiles, vis-à-vis desquels il y a une responsabilité éthique pour l’éducateur ou l’assistant social qui est ici en position d’ascendant, d’influence, impliquant une distance, des précautions, un respect de la personne. On rencontre aujourd'hui des professionnels qui refusent toute démarche sur la prévention contre le sida ou les conduites sexuelles à risque, au nom de leurs convictions religieuses, exposant ainsi les usagers qu’ils ont en responsabilité à des risques sur leur santé, leur sécurité, de façon inacceptable. Un éducateur prie avec un usager sur son temps de travail, sous prétexte qu’il partage avec lui la même religion, alors qu’il devrait rester neutre pour préserver son rôle envers ce dernier et les autres usagers qui ne la partagent pas. Dans des clubs de prévention (travail de rue), des éducateurs, sous prétexte de partager les mêmes convictions religieuses que les jeunes auxquels ils s’adressent, se croient autorisés au port de signes religieux ostensibles, arguant que cela faciliterait leur travail auprès d’eux. En réalité, cela s’oppose à toute égalité de traitement, les jeunes ne se reconnaissant pas dans cette démarche ne peuvent que se sentir discriminés, ils ne pourront aller à la rencontre de ces éducateurs. De plus, il s’agit d’une mission qui est directement rattachée au service public de l’Aide sociale à l’enfance, placée sous l’autorité du Conseil départemental, où s’applique concernant les salariés le droit de l’Etat et donc la laïcité. Des dérives qui ne donnent lieu, généralement pourtant, à aucune réponse de la part de ceux qui sont en responsabilités, alors qu’il s’agit là de simplement faire respecter la loi et les personnes potentiellement bénéficiaires de ces actions. On voit bien à quelle situation à hauts risques répond heureusement cet avis de l’avocate général de la CJUE. Il faut en attendre à présent la confirmation par un verdict de la Haute cour, qui prend généralement en compte l’avis des avocats généraux.

Il était temps ! Il faut que la justice BELGE s’en saisisse pour clôturer l’affaire. Ceci étant donc, ce nouveau cadre s’il est confirmé, ne s’appliquera que si on y a recours, et les pressions vont encore monter du côté d’une logique communautaire qui fait pression sur notre société jusque dans l’entreprise, pour empêcher qu’il n’y trouve sa place. Voilà un pas important mais qui reste à transformer, une formidable opportunité pour faire progresser ce qui nous unit sur de qui nous divise dans le travail comme dans la société.