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Croissance plus : si, la sécurisation de la rupture du CDI favorise bien l’embauche

Près d'un quart des TPE et PME françaises préfèrent travailler en sous-effectif plutôt que d'embaucher de nouveau salariés. En cause : l'insécurité juridique qu'apporte un CDI pour une entreprise. Croissance Plus propose plusieurs solutions à ce constat.

Travail

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Croissance plus : si, la sécurisation de la rupture du CDI favorise bien l’embauche

Atlantico : Le projet de loi d'habilitation relatif à la loi travail, révélé par le journal Le Monde, projette de reprendre un certain nombre de mesures réclamées par les entreprises, dont la barémisation des indemnités prud’homales et la réduction des délais de recours contentieux en cas de rupture du contrat de travail. Quel est votre réaction à cette annonce, et quelle est la position de Croissance Plus, l'association des entrepreneurs de Croissance dont vous êtes le président?

Jean-Baptiste Danet : En l'état actuel, la rupture contentieuse d'un CDI  est une source d'incertitude de l'entreprise, jusqu'à parfois la mettre en danger avec pour conséquence directe de freiner les embauches.

Pour deux raisons : la procédure judiciaire est souvent longue, et créer de l'incertitude pour les TPE et PME, en les obligeant à provisionner des sommes conséquentes. Les frais juridiques représentent également un coût conséquent. Deuxièmement, la décision prud'homale, l'attente de cette décision et la décision elle-même menace  les entreprises, puisqu'on sait que les montants des dommages exigés sont aléatoires, et très souvent déconnecté de la réalité de l'entreprise. Les TPE et PME sont les plus pénalisées par les aléas prud'homaux. On demande donc de régler ce problème de l'appréciation de la diversité des situations, écrire l'harmonisation des jugements, et gagner en visibilité et en sérénité. Donc en fait, ce que l'on veut, c'est d'abord de plafonner les indemnités prud'homales. Ce qui nous importe, c'est aussi  de mettre un plancher qui, selon, doit être une indemnité légale de licenciement. Il ne doit pas y avoir des planchers au-delà de l'indemnité légale. La couverture en France du licenciement est définie par la loi, par le Code du Travail. Donc pour nous, le plancher, c'est l'indemnité légale. Quand il y a litige, quand il y a une procédure, il doit y avoir un plafond à ne pas dépasser.  Deuxièmement, je crois qu'il est très important d'instaurer une obligation pour le juge d'apprécier la soutenabilité de sa décision, et de la responsabilité financière qu'elle demande, et de l'indemnité qu'il demande.  Il doit prendre en compte si l'entreprise puisse payer les indemnités. Troisièmement,  ce que l'on propose pour renforcer cette idée de dialogue social et de lutte des classes installées dans les têtes,  c'est l'obligation d'échanges préalables entre l'employeur et le salarié avant le début d'une procédure.  Aujourd'hui,  l'employeur est tenu de demander cette rencontre, et de la provoquer en cas de licenciement.   Nous, ce qu'on demande, c'est qu'avant d'attaquer aux prud'hommes, le salarié soit tenu de demander un dernier entretien avec son employeur. C'est-à-dire qu'on demande la conciliation jusqu'au dernier moment.  Nous sommes allés au ministère du Travail il y a 72h. On considère qu'à ce jour, nous sommes entendus et écoutés. Nous pensons que la réforme doit arriver vite, et poursuivie jusqu'au bout. Le point sur lequel nous avons beaucoup insisté, et qui ne fait pas partie de ce qu’on a lu, c’est cette histoire de plancher qui reviendrait au niveau de l’indemnité légale. Pour le moment, il y a encore du flou là-dessus et c’est quelque chose que nous demandons avec insistance.

Pourquoi il est aujourd'hui important de faire évoluer le droit à la rupture du CDI, et de manière général le code du travail? Pourquoi demander à ce que les indemnités légales de rupture fassent office de plancher?

Il est important de faire évoluer cela parce qu’on sait qu’en France, aujourd’hui, qu’il y a près d’un quart des TPE / PME qui sont restés en situation de sous-effectif du fait de l’insécurité juridique lié à un contrat de travail. Plus on va assouplir cette capacité à embaucher et à licencier, en fonction des perspectives qu’à l’entreprise, et sortir de ce dos à dos permanent qui consiste à dire que les entreprises ne pensent qu’à licencier. C’est complètement faux. Elles préfèreraient embaucher à partir du moment où on rajoute de la souplesse dans le contrat de travail. Et d’ailleurs, ce qui est absolument frappant, c’est de voir à quel point, dans les dernières années, il y a eu un suremploi des CDD qui est, pour nous, un contrat précaire, et qui incite à la précarité. Pourquoi? Pour ne pas prendre de risque sur le CDI. Assouplir le CDI, autoriser l’entreprise à rentrer dans le dialogue social, à être plus dynamique et confortable avec le salarié. Tout cela pour mettre aux entreprises qui ne souhaitent pas embaucher d’ouvrir la voie à des emplois. Il faut arrêter de penser qu’une entreprise qui licencie est une entreprise qui doit être punie. Une entreprise qui licencie, ça peut-être pour plusieurs raisons. Ça peut-être pour des raisons de plans stratégiques, pour des raisons économiques, de changement de business management et lui permettre de se tourner vers plus d’innovation et de pérenniser l’ensemble de l’entreprise.

Quelles sont vos propositions pour maintenir une justice prud’homale efficace?

Pour une justice prud’homale efficace, il ne faut bien évidemment pas enlever, ou en donner l’impression, du pouvoir de décision aux juges. Par contre, les laisser travailler entre un plancher et un plafond, et leur donner d’autres pouvoirs. Par exemple, celui de pouvoir regarder la santé réelle de l’économie d’une entreprise. Il faut également obliger l’entreprise à faire cette convocation préalable permettrait au juge d’avoir un dossier beaucoup plus étayé pour prendre sa décision et prononcer son jugement.

 
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Jean-Baptiste Danet

Jean-Baptiste Danet est Président de CroissancePlus. En 2001, il crée Interbrand France. Apres 10 ans, dont 5 en tant que Président d'Interbrand Europe, Jean-Baptiste Danet rejoint Dragon Rouge en 2011 comme directeur général du Groupe et associé des fondateurs. Il quitte l’entreprise en 2016 et rejoint, en tant que Coprésident, le Groupe Ipanema.

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